MISIÓN
Proveer el mejor servicio en la industria a nuestros clientes bridándoles soluciones de energía renovable de máximo valor, usar el ejemplo de nuestros clientes para inspirar, educar y compartir el optimismo por la energía renovable.
VISIÓN
Queremos ser líderes de confianza en asuntos de energía solar y almacenamiento de energía y como resultado lograr auto sustentabilidad y seguridad de energía en nuestros hogares.
Nuevamente bienvenido(a) al mejor equipo, nuestra familia de Enertek del Caribe, Inc…TE DAMOS LUZ
CONTENIDO
-Respeto y Diversidad Organizacional
-Relaciones Humanas y Laborales
-Compensacion, Licencias y Beneficios
-Capital Humano
-Seguridad y Manejo de Riesgos
-Manejo de Facilidades e Información
-Plan de Emergencia
INTRODUCCION
Le damos la más cordial bienvenida a Enertek del Caribe, Inc. (“Enertek”). Nos sentimos sumamente orgullosos de contar con usted como empleado, tenemos la certeza de que juntos lograremos alcanzar nuestras metas y objetivos. En el manual encontrará información muy valiosa acerca de nuestras políticas, normas, y regulaciones. Esperamos que le ayude en su integración a nuestro equipo de trabajo.El contenido del manual es lo que nuestra organización espera de sus empleados. Nos reservamos el derecho de modificar o cambiar alguna o todas las normas detalladas con o sin previa notificación, siempre que cumpla con las leyes aplicables. Las políticas y los beneficios que se indican a continuación son guías de conducta y de beneficios para el empleado y no deben ser consideradas como un contrato o garantía de empleo.
IGUALDAD DE OPORTUNIDAD DE EMPLEO
Es nuestra política reconocer y brindar a todos nuestros empleados y candidatos a empleo la igualdad de oportunidad de empleo. Estamos firmemente comprometidos en asegurar el cumplimiento de la Ley de Igualdad de Oportunidad de Empleo, la cual garantiza el derecho de todo individuo a trabajar y progresar en su trabajo basándose en sus méritos y habilidades. Esto sin consideración de su raza o color, credo religioso, origen nacional, edad, sexo, afiliación política, impedimentos físicos o mentales, su condición u origen social, su “status” de veterano o condición marital, orientación sexual, ser percibido(a) como víctima de hostigamiento sexual y/o víctima de violencia doméstica conforme como lo expresan las leyes aplicables.
Esta Política tiene como base legal la ley núm. 100 del 30 de junio de 1959, según enmendada. Además, cumple con los requisitos que establece la EEOC (Equal Employment Opportunity Commission).
CÓDIGO DE ÉTICA
Reconociendo que la ética es un aspecto crítico que debe considerarse en el desempeño diario de todo trabajo, es esencial que todo empleado observe las reglas y normas de conducta necesarias para el cumplimiento de los deberes y responsabilidades que les han sido asignados y para promover la ética entre todos los empleados. Cualquier acción disciplinaria, por violaciones de las normas de conducta y reglas tendrá como objetivo corregir situaciones que afecten el ambiente de trabajo, la eficiencia del desempeño, e imagen. Enertek tiene como objetivo establecer las reglas que permitan cumplir con las leyes, políticas y normas establecidas para nuestra institución. Además de fomentar un comportamiento ético entre los empleados y su relación con otros componentes relacionados a la empresa.
POLÍTICA DE CONFIDENCIALIDAD
Los términos y condiciones de trabajo de cada empleado son asuntos de naturaleza estrictamente confidencial. De la misma manera, son confidenciales los proyectos y oportunidades de negocio que los empleados advienen en conocimiento por la naturaleza de su trabajo. Cualquier situación o información confidencial deberá mantenerse como tal, excepto para aquellas personas que por la naturaleza de sus funciones sea necesaria dicha información. La violación de esta norma podrá ser motivo de suspensión o despido.
HOSTIGAMIENTO SEXUAL
Enertek está comprometida con sus empleados y clientes; en tal sentido la empresa propicia la sana convivencia y el intercambio armonioso entre los componentes de ésta. En consonancia con esta responsabilidad se establece esta Política Contra el Hostigamiento Sexual. Esta política aplica a todos los empleados y suplidores. Esta Política tiene como base legal, la Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988, la cual tiene como propósito garantizar a todos los empleados un área y un ambiente de trabajo Libre de Hostigamiento Sexual.
Exhortamos a nuestros empleados a observar un comportamiento adecuado con valores morales y éticos que enaltezcan a la empresa para de esta forma prevenir, desalentar y evitar el hostigamiento sexual. La práctica del hostigamiento sexual, en cualquiera de sus modalidades, infringe la inviolabilidad de la dignidad del ser humano y constituye un claro discrimen contra el hombre o la mujer que lo sufre. Tenemos la obligación moral y legal de no discriminar por razón de sexo por lo que tomamos esta acción afirmativa para eliminar cualquier práctica que propenda a la modalidad conocida como hostigamiento sexual con relación a las siguientes personas:
• Solicitantes o aspirantes a empleo
• Empleados
• Visitantes
• Representantes
• Consultores
• Proveedores de servicioDefinición de hostigamiento sexual
El hostigamiento sexual consiste en cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado, requerimientos de favores sexuales y cualquier otra conducta verbal o física de naturaleza sexual o que sea reproducida utilizando cualquier medio de comunicación incluyendo, pero sin limitarse, al uso de herramientas de multimedios a través de la red cibernética o por cualquier medio electrónico, cuando se da una o más de las siguientes circunstancias:
• Cuando el someterse a dicha conducta se convierte de forma implícita o explícita en un término o condición de empleo de una persona.
• Cuando el sometimiento o rechazo a dicha conducta se convierte en fundamento para la toma de decisiones con respecto al empleo de una persona.
• Cuando esa conducta tiene el efecto o propósito de interferir de manera irrazonable con el desempeño del trabajo de una persona o cuando se crea un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.
El hostigamiento sexual puede adoptar diversas manifestaciones de actitud o conducta, desde insinuaciones de tipo sexual, directas o indirectas, que van desde los actos más sutiles y disimulados, hasta el contacto físico incluyendo la agresión simple o agravada. Se han identificado dos tipos o clases de reclamaciones relacionadas con el hostigamiento sexual. Estos son:
a. Quid Pro Quo (Algo a cambio de algo) - Surge cuando explícita o implícitamente los términos o condiciones de empleo dependen de que la persona se someta a una conducta sexual no deseada. Cuando someterse o negarse a tal conducta se usa como base para tomar decisiones que afectan las condiciones de empleo de la persona.
b. Ambiente ofensivo u hostil: caso en que la conducta sexual no deseada interviene de forma irrazonable con las ejecutorias del trabajo de la persona o crea un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo. Ejemplo de ello son actuaciones, piropos, miradas lascivas, comentarios, chistes, escritos o cartelones de carácter sexual.
Cualquier persona que entienda ha sido objeto de hostigamiento sexual debe expresarle al (la) hostigador(a) su rechazo a esta conducta y al acercamiento no deseado.Política de Puertas Abiertas
Para determinar si la alegada conducta constituye hostigamiento sexual en el empleo se considerará la totalidad de las circunstancias en que ocurrieron los hechos. La determinación de la legalidad de una acción se hará basada en los hechos de cada caso en particular. Si los actos de hostigamiento provienen de personas no empleados, pero estos ocurren en nuestras áreas de trabajo, se tomarán las medidas correctivas razonablemente a nuestro alcance.Investigación
A partir de una reclamación de hostigamiento sexual, se iniciará un proceso de investigación que constará de las siguientes etapas:
1. El (la) querellante informará de la situación a su supervisor directo o al oficial encargado.
2. Se le solicitará al (la) querellante presentar por escrito su narrativa sobre la alegación de acto de discrimen y/o Hostigamiento Sexual. De resultarle incómodo, el (la) querellante autorizará a los presentes a levantar una minuta confidencial de la reunión.
3. El comité designado por la empresa recibirá en absoluta confidencialidad la querella e iniciará un proceso de investigación y análisis para determinar la naturaleza o tipo de situación.
Cuando un empleado querellante nombra o identifica a un empleado(a) como responsable de cometer un acto discriminatorio en su contra, el representante y/o oficial encargado tiene que informarle por escrito al empleado(a) querellado lo siguiente:
1. Que se le imputa haber cometido un alegado acto de discrimen por un querellante sin mencionarles su nombre a menos que éste(a) así lo haya autorizado.
2. Que tiene derecho a recibir orientación de parte del representante y/o oficial encargado.
3. Que se le dará oportunidad para contestar oralmente (autorizando levantar una minuta) o por escrito todas las alegaciones hechas en su contra.
Luego de la recopilación de datos, el comité designado por medio del representante producirá un documento sobre el resultado de la investigación, los fundamentos para llegar a dicho resultado y le proveerá copia al querellante, al querellado y a la gerencia.Medidas Correctivas
Las actuaciones constitutivas de Hostigamiento Sexual son causa de despido inmediato. Debido a la naturaleza de este tipo de conducta, se reconoce que existe la posibilidad de falsas acusaciones las cuales tendrían serios efectos sobre personas inocentes. Confiamos que todos nuestros empleados(as) mantengan una conducta responsable para así proveer un ambiente de trabajo agradable y libre de discriminación.Prohibición de Represalias
Queda terminantemente prohibido tomar cualquier tipo de represalia, especialmente cuando afecte adversamente las oportunidades, términos y condiciones de empleo de cualquier persona que:
• Se haya opuesto a las prácticas que sean contrarias a la política y reglamento aquí establecido.
• Haya radicado una querella por escrito.
• Haya testificado, colaborado o de cualquier manera haya participado en una investigación, procedimiento o vista sobre hostigamiento sexual.
Nada de lo aquí dispuesto impedirá la imposición de responsabilidad mediante las mismas sanciones a empleados inescrupulosos que, a sabiendas, levanten planteamientos frívolos o falsos al amparo de la presente política.
DISCRIMEN POR ORIENTACIÓN SEXUAL O IDENTIDAD DE GÉNERO
Enertek adopta una política y protocolo en cumplimiento para erradicar el discrimen por orientación sexual o identidad de género en el lugar de empleo. La misma aplica a todos los empleados y suplidores y tiene como base legal, la Ley Núm. 22 del 23 de agosto de 2013. Su propósito es garantizar a todos los empleados un área y un ambiente de trabajo Libre de Discrimen por Orientación Sexual o Identidad de Género en el empleo. Enertek y sus empleados se comprometen a cumplir con todo lo establecido en esta Ley y en particular, no suspenderá, rehusará a emplear, despedirá o perjudicará en su empleo a una persona por cualquiera de las características protegidas en esta legislación.Exhortamos a nuestros empleados a observar un comportamiento adecuado con valores morales y éticos que enaltezcan a la empresa para de esta forma prevenir, desalentar y evitar conducta y preguntas de índole personal sobre el cuerpo, cambios físicos o las prácticas sexuales de cualquier persona. Se prohíbe el uso de material o equipo de trabajo para ofender a otro por razón de índole de identidad de género u orientación sexual. No se podrá negar el acceso a instalaciones sanitarias u otras facilidades identificadas por género a empleados que se identifican con dicha identidad de género. Enertek se compromete a manejar cualquier querella presentada bajo esta política de manera confidencial y de acuerdo con el procedimiento interno para ventilar querellas de cualquier índole. La querella será investigada y se tomará una determinación e informe final en un tiempo razonable. Los resultados serán comunicados a las partes y se prohíben cualquier tipo de represalias.
PROTOCOLO DE VIOLENCIA DOMÉSTICA
Objetivo: Establecer un protocolo interno para Enertek Del Caribe que aborde la violencia doméstica, garantizando la seguridad y bienestar de los empleados, de conformidad con las leyes de Puerto Rico.
1. Definición de Violencia Doméstica: Según las leyes de Puerto Rico, la violencia doméstica incluye cualquier patrón de conducta abusiva o coercitiva, física, sexual, emocional o económica, que tenga lugar en el ámbito doméstico o familiar.2. Responsabilidades de la Empresa:
a. Prevención:
• Proporcionar capacitación anual a todos los empleados sobre la violencia doméstica y los recursos disponibles.
• Promover un entorno de trabajo respetuoso y seguro.
b. Detección:
• Sensibilizar a los supervisores para reconocer signos de violencia doméstica.
• Fomentar la comunicación abierta y confidencial entre empleados y supervisores.
c. Acción:
• Garantizar que los empleados afectados tengan acceso a recursos y apoyo adecuado.
• Coordinar con las autoridades y servicios comunitarios según sea necesario.3. Procedimiento para Empleados Afectados:
a. Informar:
• Los empleados que experimenten violencia doméstica deben informar de inmediato a su supervisor o al departamento de Recursos Humanos.
b. Confidencialidad:
• Mantener la confidencialidad en la medida permitida por la ley al abordar casos de violencia doméstica.
c. Apoyo:
• Ofrecer recursos internos y externos, como asesoramiento, licencias pagadas y referencias a servicios comunitarios.4. Medidas de Seguridad:
a. Orden de Restricción:
• Colaborar con empleados que obtengan órdenes de restricción, proporcionando el apoyo necesario para garantizar su cumplimiento en el lugar de trabajo.
b. Cambio de Puesto:
• Considerar cambios temporales de posición para garantizar la seguridad del empleado afectado.5. Consecuencias para Agresores:
a. Investigación:
• Investigar todas las denuncias de violencia doméstica de manera justa y confidencial.
b. Disciplina:
• Tomar medidas disciplinarias apropiadas, que pueden incluir la terminación del empleo, en casos confirmados de violencia doméstica.6. Recursos Comunitarios:
A. Listado de Recursos:
• Proporcionar a los empleados una lista de recursos comunitarios, incluyendo líneas de ayuda y servicios de apoyo.
b. Colaboración con Organizaciones:
• Colaborar con organizaciones locales para garantizar acceso a servicios de asesoramiento y apoyo.7. Revisión y Actualización:
a. Revisiones Periódicas:
• Revisar y actualizar este protocolo periódicamente para garantizar su efectividad y cumplimiento con las leyes vigentes de Puerto Rico.Este protocolo tiene como objetivo principal fomentar un ambiente de trabajo seguro, respetuoso y de apoyo para todos los empleados de Enertek Del Caribe. Su implementación es esencial para cumplir con las leyes de Puerto Rico y garantizar el bienestar de nuestra comunidad laboral.
CLASIFICACIÓN Y CONDICIONES DE EMPLEO
A continuación, se definen los términos para describir las clasificaciones de empleo en nuestra Compañía:1. Probatorio: Es el periodo en el que se emplea a una persona para una plaza con carácter regular, pero se encuentra en un periodo de adiestramiento, orientación y de adaptación a su nuevo empleo. El término pactado será aquel acordado en el Contrato de Empleo Probatorio firmado entre las partes. Para poder el empleado convertirse en empleado regular deberá pasar el periodo probatorio mediante la evaluación de periodo probatorio correspondiente. El período probatorio envuelve la apreciación frecuente del desempeño. Al completar satisfactoriamente el período probatorio, el empleado se convertirá en uno regular. Se espera que todos los empleados(as) sin importar su clasificación, estatus o tiempo de servicio, cumplan y mantengan los estándares y ejecutoria tanto en el empleo como en su comportamiento. Por lo que se evaluará el periodo probatorio donde se determinará si el empleado cumple con las expectativas para ser regular.
2. Regular a Tiempo Completo: Empleado cuyo itinerario regular de trabajo es mayor a 30 horas a la semana.
3. Regular a Tiempo Parcial: Empleado cuyo itinerario regular de trabajo es de menos de 30 horas a la semana.
4. Temporero: empleado contratado para realizar tareas por un tiempo determinado o que cubrirá alguna necesidad durante la ausencia de un empleado regular.
5. Término fijo: Aquel empleado que es contratado para llevar a cabo tareas por un tiempo predefinido, el cual no excederá de tres años.
6. Empleado Exento: No son elegibles para el pago de horas extra. Esta categoría de empleo normalmente incluye a los empleados asalariados en posiciones ejecutivas, gerenciales, ventas, profesionales según dispone el reglamento 13 del Departamento del trabajo.
7. Empleado no-exento: Son aquellos elegibles para el pago de horas extras según dispone el reglamento 13 del Departamento del trabajo.
HORARIO Y PROGRAMAS DE TRABAJO
La empresa tiene la facultad de establecer y cambiar los turnos de trabajo, horarios y la cantidad de horas a trabajarse de acuerdo con las necesidades del servicio y las operaciones de Enertek. Con este objetivo, las partes pueden pactar un acuerdo de horario flexible conforme al formulario existente.
PERIODO DE TOMAR ALIMENTOS
Se otorga a todo empleado no exento una pausa en sus labores de una hora de duración sin paga para alimentarse. Dicha pausa se debe tomar no antes de concluida la tercera hora ni después de comenzada la sexta hora de trabajo consecutiva, lo cual en otras palabras todo empleado deberá tomar su periodo de alimento entre la segunda y la quinta de hora. Se permite la reducción del período de alimentos hasta un mínimo de treinta (30) minutos, por acuerdo mutuo por escrito. El empleado no debe excederse en el tiempo asignado para tomar alimentos, ni cambiar arbitrariamente el horario establecido para dichos fines.
ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD
Todo empleado debe presentarse puntualmente a su área de trabajo. Si el empleado no puede llegar a la hora asignada para comenzar sus labores, debe informar a su supervisor o a la persona que éste designe la razón de su tardanza. No se pagará el período de tiempo que dure la misma siempre y cuando ésta no esté programada o justificada.
Todo empleado debe cumplir fielmente con la jornada de trabajo asignada y debe registrar su asistencia por medio del sistema electrónico provisto por Enertek, informando la hora exacta al momento de comenzar sus labores, al momento de comenzar a disfrutar de su periodo de tomar alimentos, al momento de reintegrarse a sus labores y al momento en que termina sus labores por el día.
No están permitidas las ausencias excesivas. Las ausencias excesivas son aquellas sin justificación, patrones determinados de ausencias, tales como ausencias antes o después de días libres o feriados o en determinado día de la semana o en determinada época del año. Un patrón marcado de ausentismo en las circunstancias antes mencionadas podría ser causa para amonestación verbal, escrita, suspensiones y/o despido.
AUSENCIAS
En el caso o circunstancias en que un empleado se vea obligado a ausentarse, el proceso será el siguiente:• Ausencia debido a emergencia - Si el empleado se ve forzado a faltar a su trabajo debe comunicarse por teléfono u otro medio aceptado por la empresa, con su supervisor directo, o la persona que éste designe. Esto debe hacerse con al menos una (1) hora de anticipación de su hora de entrada del día en que ocurra la ausencia o inmediatamente conozca de la ausencia, deberá explicar la razón e informar la fecha en que regresará a su trabajo. De no cumplirse con esta norma, el día(s) no le serán pagados y se analizarán las medidas correctivas aplicables con las normas de trabajo.
• Ausencias anticipables - Todo empleado que sepa de antemano que se va a ver forzado a ausentarse de su trabajo en determinada fecha u hora, debe notificarlo con anticipación a su supervisor mostrando la evidencia que se le requiera. Adicional a notificarlo al supervisor, el empleado debe llenar la Forma de Solicitud de Licencia: SOLICITUD DE LICENCIA Ver el detalle del proceso en las siguientes instrucciones.
• Ausencias por enfermedad -Todo empleado que se ausente de su trabajo por motivo de enfermedad debe informar a su supervisor directo por teléfono, u otro medio aceptado por la empresa, la razón de su ausencia y la fecha en que regresará a su trabajo. Esto deberá hacerse con al menos una (1) hora de anticipación de su hora de entrada del día en que ocurra la ausencia. Si la ausencia es de más de dos días consecutivos, al reintegrarse debe completar la forma de Solicitud de Licencia e incluir un certificado médico con los días de reposo prescritos y el nombre y número de licencia del médico. De no cumplirse con estos requisitos se considerará ausencia no justificada y no se pagarán esos días.
En caso de ausencias por razones médicas anticipadas, debe presentar certificado médico donde conste el periodo de tiempo estimado de tratamiento y/o recuperación. Esto se hará por lo menos con una (1) semana de anticipación a la fecha de la ausencia y debe obtener autorización escrita para tal ausencia de su supervisor. Para estos fines se utilizará la Forma de Solicitud de Licencia.Todo empleado que se vea forzado a ausentarse de sus labores sea por días u horas solamente, deberá someter a su supervisor la Forma de Solicitud de Licencia donde especificará la(s) razón(es) de la misma, a más tardar el próximo día laborable después de ocurrida la ausencia. Esta Hoja deberá ser firmada por su supervisor. Las ausencias justificadas se pagarán con cargo a la(s) licencia(s) que corresponda(n). Las ausencias no justificadas no serán pagadas y serán sujetas a medidas disciplinarias.
RENUNCIA
Las renuncias deberán ser comunicadas al supervisor al menos quince (15) días antes de su efectividad. Se espera un proceso de transición ordenado que incluye devolver propiedad, materiales, herramientas, entre otros. Ante la renuncia del empleado, Enertek se reserva el derecho a decidir sobre la fecha inmediata de separación del empleo cuando así lo entienda necesario. El último pago de nómina se procesará por medio de cheque, no se pagará por depósito directo. Se coordinará el día de recogido del cheque y a su vez el empleado hará entrega de la propiedad que todavía tenga en sus manos, como camisas o cualquier otro artículo perteneciente a Enertek Del Caribe, Corp.
Si el empleado recibe botas de seguridad y presenta su renuncia antes de culminado el periodo probatorio, el costo de las mismas será dividido entre la totalidad de meses del periodo probatorio y el empleado deberá cubrir la cantidad correspondiente a los meses restantes de dicho periodo.
EVALUACION DE DESEMPEÑO
Todo empleado será evaluado luego de culmirar su periodo probatorio esto para fines de medir como fue su rendimiento durante ese termino, la misma no esta atada a un aumento de salario. La evaluacion tiene como fin ver su desempeño laboral, factor humano y habilidades lo cual estos aspectos nos puede brindar sus debilidades y fortalezas en las diferentes areas para asi trabajarlas de manera que el empleado continue su desarrollo en la compañia. Luego que el empleados cumpla 1 año en la compañia se le estara realizando una nueva evaluacion la cual puede conllevar un aumento de salario si asi corresponda segun el resultado de la evaluacion.
REGLAS GENERALES
A continuación, normas de conducta que guían para todos nuestros empleados y deben observarse y cumplirse en todo momento.1. Vestimenta - La forma de vestir refleja nuestra imagen personal y muestra el profesionalismo que Enertek busca representar. Una buena imagen ayuda a crear y a proyectar ante los clientes: seriedad, seguridad, confianza, honestidad y profesionalismo. Entre los principales factores que ayudan a estimular una imagen profesional, destacan la apariencia personal, el lenguaje corporal, el entorno laboral (incluyendo el resto del personal y su espacio de trabajo), los conocimientos técnicos y la atención general del cliente. También se toma en cuenta el aspecto e higiene: velar por el aseo personal, cabello, cuidado de las manos y uñas y la limpieza de los zapatos. Con el objetivo de promover formalidad en el vestir entre los empleados, Enertek provee el uniforme que debe utilizarse en todo momento. De igual manera, todo empleado cuidará y mantendrá adecuadamente el mismo.
2. Área de trabajo - Los empleados no deberán visitar o permanecer en otras áreas de trabajo que no sean necesarias para el desempeño normal de sus funciones. Esto crea interrupciones a los compañeros de trabajo. Los supervisores son responsables de velar por el cumplimiento de esta norma.
3. Uso de Celulares - La atención y seguridad en el desempeño de las tareas es un elemento crítico y de extrema importancia; con el objetivo de asegurar estos criterios, se prohíbe el uso de celulares durante horas laborables, a excepción de su utilización para fines de trabajo. En este particular también se prohíbe el uso de auriculares o cualquier dispositivo que se use en los oídos para escuchar música o hablar por el celular.
4. Distracciones - Los empleados no deberán intercambiar textos personales o entretenerse en cualquier otro tipo de distracción durante horas laborables y deberán prestar toda su atención y tiempo a la realización de las tareas asignadas. Igualmente, queda prohibido dedicarse a realizar otras labores distintas a las asignadas como empleado. Los empleados no se envolverán en actividades personales, profesionales o de naturaleza ajena a Enertek que creen conflicto de intereses.
5. Abandono del trabajo - El empleado no debe abandonar su trabajo antes de su hora regular de salida sin previa autorización de su supervisor inmediato. Se considerará abandono del trabajo si el empleado no se presenta a trabajar en la fecha establecida para su regreso luego de haber tomado alguna licencia, sin haber llamado o escrito para excusarse. De incurrir en esta falta, las horas o días en que el empleado abandone sus funciones no le serán pagados y será amonestado o despedido.
6. Notificación de situaciones irregulares - Los empleados deberán notificar inmediatamente a su supervisor o a algún oficial de la empresa cualquier hecho o situación irregular o anormal que tenga conocimiento. Los asuntos oficiales deben ser sometidos a su supervisor para intervenir y/o resolver los mismos.
7. Limpieza de área de trabajo - La limpieza es un factor esencial en nuestra empresa. Todo empleado debe mantener su área de trabajo limpia y ordenada. Esto incluye y no se limita al vehículo designado, herramientas, materiales y cualquier otro equipo bajo su responsabilidad. Si algo necesita limpieza o reparación, infórmelo inmediatamente a su supervisor para que la situación pueda ser corregida.
8. Uso de vehículos y propiedad de la empresa - Ningún empleado podrá utilizar para uso personal, ni prestar, ni ceder, ni disponer en forma alguna de maquinaria, vehículo, equipo, materiales o cualquier otra propiedad de Enertek.
9. Apropiación indebida - La apropiación de la propiedad ajena, bien sea de Enertek, compañeros o de sus clientes, es inaceptable. Está terminantemente prohibido apropiarse y/o sacar fuera de las facilidades de Enertek o sus vehículos, cualquier tipo de objeto o material que no sea de la propiedad del empleado sin autorización previa. No deberá tomar prestado o a manera de regalo ningún objeto de clientes de Enertek. Acciones de este tipo serán motivo de despido INMEDIATO.
10. Visitas en horas de trabajo - Durante horas laborables no se pueden recibir visitas personales. Estas deben limitarse a casos de emergencia.
11. Daños a la propiedad o persona - Cualquier acción u omisión que cause daño a la propiedad, equipos y materiales de Enertek o de otros empleados será motivo de INVESTIGACIÓN Y sanción disciplinaria DE SER NECESARIO. Está prohibido cualquier ataque o imputación que afecte la integridad o moral de empleados o clientes. La violación a esta norma será motivo de sanción disciplinaria en proporción a la falta o daño ocasionado.
12. Insubordinación - No se tolerará la insubordinación (rebelarse, sublevarse, no seguir instrucciones, cuestionar la autoridad del supervisor) de ninguno de los empleados. Acciones de este tipo serán motivo de suspensión o despido.
13. Lenguaje profano u ofensivo - No se permitirá el uso de lenguaje profano u ofensivo, ni la descortesía e insolencia en presencia o hacia empleados o supervisores, clientes o de cualquier otra persona. Acciones de este tipo serán motivo de suspensión o despido.
14. Amenazas - La amenaza, la intimidación o conducta similar hacia otros empleados, supervisor, o clientes está terminantemente prohibida. Acciones de este tipo serán motivo de suspensión o despido.
15. Peleas - Las riñas, agresión FISICA O VERBAL o lesión a otra(s) persona(s), los juegos de manos o la conducta desordenada en áreas de la oficina y en clientes, están terminantemente prohibidos. Acciones de este tipo serán motivo de suspensión o despido.
16. Comisión de delito - Un empleado que haya sido acusado o convicto por delito grave o por delito menos grave que envuelva depravación moral o que envuelva conducta que a juicio de la empresa lo descalifica para seguir desempeñando el puesto que ocupa, podrá ser despedido.
17. Lealtad - Todos los empleados tienen la obligación de mantener en estricta confidencialidad los proyectos y trabajos de Enertek. Cualquier información de carácter confidencial que haya sido adquirida a través de su relación con Enertek no debe ser comentada o divulgada a persona alguna. Además, se espera un sentido de lealtad y deber de abstenerse de hacer manifestaciones o exhortaciones de cualquier índole que puedan perjudicar el buen nombre y reputación de la empresa.
18. Portación de armas - Está terminantemente prohibido portar armas durante su jornada de trabajo, independientemente que el empleado tenga la portación legal de un arma aprobada por un tribunal competente.
19. Información falsa - El ofrecer información incompleta, engañosa o incorrecta en la solicitud de empleo o en cualquier otro documento que se requiera que el empleado llene o presente será causa para despido. El dejar de suministrar información o documentos requeridos será causa suficiente para acción disciplinaria. De igual forma, el alterar o falsificar cualquier documento oficial que le sea requerido al empleado, conllevará sanciones disciplinarias.
20. Reclamaciones falsas e inexactas - La radicación intencional de una reclamación falsa o inexacta ya sea por días u horas trabajados, servicios rendidos, gastos de viaje, dietas, dineros o bienes por recibir o recibidos o cualesquiera otros, constituirá motivo para la suspensión o terminación del empleado.
21. Bebidas alcohólicas y drogas - Está terminantemente prohibido ingerir o encontrarse bajo los efectos de bebidas alcohólicas o cualquier clase de drogas.
Del empleado contar con una prescripción médica, deberá notificarlo a su supervisor o persona designada para así determinar su capacidad para realizar sus labores. Cualquier violación a esta norma conllevará sanciones disciplinarias.
Cualquier violación a esta norma conllevará sanciones disciplinarias.
22. Cumplimiento de normas - Los empleados deben regirse por los procedimientos de trabajo y operación establecidos y por las instrucciones verbales o escritas aplicables a su posición, así como por cualquier regla o reglamento de agencias de gobierno aplicables a su ocupación y en especial por estas normas de conducta y disciplina.
23. Aceptación de regalos – Los empleados no deben aceptar regalos de parte de clientes, a menos que sea un articulo comestible y que se comparta con compañeros en el área de trabajo durante horas laborales, y no puede incluir alcohol ya que esta prohibido tomarlo durante horas laborales. Bajo ningún concepto se deben aceptar regalos en efectivo y/o tarjetas de regalo.
MEDIDAS, NORMAS Y ACCIONES DISCIPLINARIAS
Nuestro objetivo fundamental es garantizar y fomentar condiciones de trabajo mediante las cuales se alcancen los objetivos. Se busca facilitar el desarrollo de un ambiente de trabajo saludable mediante una dinámica entre empleados y supervisores de forma constructiva.Nuestro taller de trabajo es crítico para alcanzar la satisfacción de los clientes. Nuestros clientes aspiran a un nivel superior de calidad, directamente relacionada a la eficacia del personal resultado del desempeño cotidiano de sus deberes y obligaciones. Es nuestra responsabilidad cumplir a cabalidad con aquellas leyes, normas y reglamentos cuya razón de ser es precisamente alcanzar las metas y objetivos trazados. Es por ello por lo que informamos a nuestros empleados las políticas y procedimientos respecto a las expectativas de conducta y disciplina. La violación de cualquiera de las normas contenidas en este Manual puede conllevar la imposición de sanciones disciplinarias contra el empleado. Dichas sanciones serán impuestas de acuerdo con la gravedad de la violación cometida. El proceso de acción disciplinaria consta de los siguientes pasos:1. Amonestación verbal – El supervisor orientará y amonestará verbalmente al empleado que haya incurrido en conducta impropia y documentará esta advertencia preparando un narrativo escrito donde describirá la conducta observada, el posible efecto de dicha conducta, a qué acuerdos, si alguno, llegó con el empleado y el seguimiento que se le dará. Copia de este escrito será mantenido en el expediente de personal del empleado.
2. Amonestación escrita – El supervisor notificará por escrito al empleado sobre la falta cometida y las veces que ha repetido la misma, mencionando los acuerdos tomados en la amonestación verbal y mencionando las consecuencias que tendría el no modificar su conducta. Copia de este escrito deberá ser mantenido en el expediente de personal del empleado.
3. Suspensión – El supervisor notificará por escrito al Presidente o a la persona que éste designe las veces en que el empleado ha incurrido en conducta impropia, las fechas en que se le orientó y/o amonestó de forma verbal y por escrito, así como su recomendación de suspensión del empleado. Copia de este escrito deberá ser mantenido en el expediente de personal del empleado.
4. Despido – Si el empleado persiste en mantener una conducta impropia o incurre en conducta que afecte el buen y normal funcionamiento de la empresa será causa para despido.En la eventualidad de que se cometan faltas no contempladas en este reglamento, se aplicarán las medidas disciplinarias apropiadas de acuerdo con la gravedad de la falta cometida y pueden incluir despido inmediato sin haber tenido previamente amonestacion escrita o verbal, y/o suspensión.
DÍA DE PAGO
Los empleados recibirán su paga bisemanal o en los periodos estipulados por la administración. La jornada normal de trabajo de cada empleado es la acordada en su contrato de empleo y puede ser revisada conforme a las necesidades de empresa.
DEDUCCIONES DE NÓMINA
Enertek realizará ciertas deducciones de nómina establecidas por ley: Contribución sobre Ingresos, Seguro Social, Seguro por Incapacidad No Ocupacional Temporero (SINOT), Seguro Choferil (si aplica), entre otras.
HORAS EXTRA
El pago de horas extra será a razón de tiempo y medio o según lo estipule la ley al momento de su contratación.
PLAN MEDICO
Enertek provee Plan de Salud para cubrir las necesidades médicas de los empleados participantes de este beneficio. Siempre seleccionará al mejor proveedor de servicio a base de los beneficios, ventajas y costos que se ajusten al presupuesto. Este beneficio aplica a todos los empleados en cuyo acuerdo inicial opte por acogerse al mismo. El patrono pagará el 60% del costo mensual y al empleado le corresponderá el 40% del costo mensual. Esto podrá cambiar de tiempo en tiempo de acuerdo con las condiciones económicas.
BONO DE NAVIDAD
El bono de navidad será el aplicable por ley según su fecha de contratación y elegibilidad.
DIAS FERIADOS
Los siguientes días feriados están sujetos a las necesidades de la empresa:Día de Año Nuevo – 1 de enero
Día de Reyes
Día de los Presidentes- 19 de febrero
Viernes Santo
Día de la Independencia- 4 de julio
Día de la Constitución- 25 de julio
Día del Trabajo
Día de Acción de Gracias – último jueves de noviembre
Día de Navidad – 25 de diciembreNota: Dependiendo de las necesidades de la empresa se podrá trabajar en cualquiera de los días antes mencionados u otros concedidos por el Gobierno de Puerto Rico.
LICENCIAS
DESCRIPCION :VACACIONES
Todo empleado acumulará 1.25 días al mes, por cada mes que haya trabajado al menos 115 horas. Esto será una acumulación de 15 días al año.
Las vacaciones se disfrutarán de forma consecutiva, sin embargo, éstas pueden ser fraccionadas, siempre y cuando el empleado disfrute de un MINIMO de 5 días laborables consecutivos de vacaciones en el año. Las vacaciones se concederán anualmente, en forma que no interrumpa el funcionamiento normal de Enertek. A tales efectos, el supervisor establecerá los itinerarios correspondientes.
Enertek cree en el justo descanso y balance de trabajo/familia para sus empleados, por lo que ningún empleado debe trabajar más de 12 meses sin disfrute de vacaciones.ENFERMEDAD
Todo empleado acumulará 1 día de enfermedad al mes, por cada mes que haya trabajado al menos 115 horas. Siendo un máximo de 12 días acumulados por año.
El disfrute de la licencia por enfermedad no excusa del cumplimiento con las normas de conducta establecidas, como lo son las de asistencia, puntualidad, certificaciones médicas si la ausencia excede de dos (2) días laborables e informes periódicos sobre la continuación de la enfermedad.MATERNIDAD
Toda empleada regular disfrutará ocho (8) semanas de licencia por maternidad. Esta licencia comienza cuatro (4) semanas antes de la fecha estimada del alumbramiento y se extiende por cuatro (4) después del parto. Cuando una mujer esté embarazada, es requisito de ley que presente un certificado médico durante el primer trimestre de embarazo. Este certificado deberá indicar la fecha aproximada del alumbramiento. Si el médico así lo permite, por medio de un certificado donde se establezca que está en condiciones para trabajar, podrá continuar trabajando hasta una (1) semana antes de la fecha probable del alumbramiento, y extender el período de descanso hasta (7) semanas después del alumbramiento. Si se produce el alumbramiento antes de comenzar su descanso prenatal, la empleada podrá extender el descanso post natal por un período equivalente al que dejó de disfrutar durante el período prenatal. La empleada podrá solicitar que se le reintegre a su trabajo tras las primeras dos semanas de descanso post natal, siempre y cuando presente un certificado médico donde se establezca que puede trabajar. En ese caso se considerará que la empleada renuncia a las otras semanas de descanso post natal a que tiene derecho. La solicitud de dicha licencia se tramitará a través de su supervisor.PATERNIDAD
Todo empleado que vaya a ser Padre tendrá cinco (5) días de licencia con paga luego de haber cumplido su periodo probatorio para el disfrute del nacimiento o llegada de esa nueva criatura al hogar. De no haber cumplido con el periodo probatorio quedara a discrecion del patrono si la licencia sera pagada o no.SERVIR COMO TESTIGO EN CASOS CRIMINALES
Cuando se cite oficialmente, notificará de inmediato a su supervisor con al menos dos días de anticipación al día en que se le cita y presentará copia de las citaciones recibidas del Tribunal antes de cada ausencia. Mientras usted sirva como testigo en un caso criminal, debidamente citado por un Fiscal y/o Tribunal, recibirá su salario establecido. Deberá presentarse a su trabajo aquellos días que no le requieran asistir al Tribunal y cuando las sesiones terminen temprano, de modo que pueda integrarse a su turno regular de trabajo. Concluida la comparecencia, deberá requerir del Tribunal que expida una certificación con el tiempo que tuvo que dedicar a la comparecencia, con indicación de fechas y horas.
MILITAR Si es empleado(a) regular y es miembro del servicio activo de las Fuerzas Armadas de los Estados Unidos tiene a derecho a una licencia por servicio militar. Cuando se le informe de que debe ausentarse de su empleo por prestar servicios en las Fuerzas Armadas o para someterse a un entrenamiento o examen físico, deberá notificarlo inmediatamente a su supervisor, acompañando copia de las órdenes recibidas a tales fines.
Enertek le reservará su empleo y tendrá derecho a reinstalación una vez concluya el período de servicio militar y se reporte a su empleo. Deberá someter una solicitud de reempleo si estuvo de treinta uno a ochenta días fuera.JURADO
El empleado citado para servir de jurado en un tribunal tendrá derecho a disfrutar de una licencia con paga hasta 15 días laborables. Si por necesidad de servir de jurado fuera necesario que dicha persona comparezca al tribunal por un periodo mayor, el empleado tendrá derecho a solicitar el tiempo ausente para actuar como tal a su licencia regular de vacaciones. El empleado deberá informar por escrito a su supervisor, al menos cinco días laborables antes de la fecha en que se le cita, de su necesidad de no estar ausente del trabajo para cumplir su obligación de servir de jurado.
Los empleados recibirán su paga bisemanal o en los periodos estipulados por la administración. La jornada normal de trabajo de cada empleado es la acordada en su contrato de empleo y puede ser revisada conforme a las necesidades de empresa.
EVALUACION DE DESEMPEÑO DE EMPLEADOS
Durante el periodo probatorio y por lo menos una vez al año, el supervisor realizará una evaluación de desempeño de las labores y ejecutorias del empleado. Esta evaluación provee una base objetiva para medir los trabajos y señalar los logros alcanzados, así como aquellas áreas donde se requiera mejorar.
La evaluación de desempeño facilitará la toma de decisiones respecto a compensación, necesidades en el área de trabajo y de adiestramiento, separación de empleo y cualquier otra acción de personal.
MANEJO DE EXPEDIENTE
Los eventos importantes en su historial como empleado serán registrados y mantenidos en su expediente de personal. Cada expediente es confidencial y custodiado por la administración. Es responsabilidad del empleado informar cualquier cambio de información como dirección, número de teléfono y cualquier otra información necesaria que entienda importante.
SEGURIDAD OCUPACIONAL
Se tiene como objetivo garantizar un lugar seguro de empleo y promover condiciones seguras de trabajo. El tener normas de seguridad pretende prevenir accidentes y proteger a quienes de alguna forma forman parte de nuestro equipo de trabajo sea directa o indirecta. El objetivo principal es minimizar riesgos que en un momento determinado pudieran crear una situación peligrosa. A continuación, mencionaremos algunas medidas necesarias para mantener todas nuestras áreas de trabajo libre de accidentes:
1. En todo momento es responsabilidad del empleado notificar cualquier situación o incidente relacionado con la seguridad a su supervisor.
2. Reporte enfermedades ocupacionales y no ocupacionales siguiendo con los mecanismos previamente establecidos por la empresa.
3. Uso del equipo de seguridad provistos según las regulaciones aplicables y sus funciones.
4. La utilización de su uniforme.
5. No se permite el consumo de alcohol o drogas intoxicantes.
6. No remueva rótulos de seguridad, ni etiquetas.
POLÍTICA DE NO FUMAR EN ÁREAS DE TRABAJO
Se garantiza el derecho a todo empleado a estar protegido contra riesgos a su salud o personas en el lugar de trabajo. Se establece como política que sus empleados no podrán fumar en sus facilidades de trabajo como medida de prevención a riesgos de la salud y en cumplimiento con la ley aplicable.
Lo establecido en esta Política será de fiel cumplimiento para todos los empleados, consultores, suplidores y visitantes de Enertek.
PROTOCOLO DE VIOLENCIA DOMÉSTICA
Es compromiso proveer un ambiente de trabajo saludable. A tono con la legislación laboral aplicable y nuestros principios y valores corporativos, repudiamos toda acción de violencia domestica. Ante tal hecho que afecta la sociedad, Enertek mantiene un protocolo para el manejo de estas situaciones.Base Legal: Ley Núm. 217 de 29 de septiembre de 2006
Para requerir la implantación de un Protocolo para Manejar Situaciones de Violencia Doméstica en lugares de trabajo o empleo, a fines de fortalecer los esfuerzos de prevención e intervención en casos de violencia doméstica, disponer que la Oficina de la Procuradora de las Mujeres proveerá asistencia para la elaboración e implantación de estos y que el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos velará por el fiel cumplimiento del mismo. Este protocolo está a tono con la ley que lo crea y manteniendo garantía de los derechos establecidos en las siguientes leyes:
• Ley núm. 54 de 15 de agosto de 1989, según enmendada para la prevención e intervención con la violencia doméstica.
• Artículos 1 y 16 de la constitución del Estado Libre Asociado en los cuales se reconoce la dignidad del ser humano (art 1) y se reconoce el derecho de toda persona a estar protegida de riesgos de salud o integridad personal en su trabajo (art 6).
• Ley núm. 16 del 5 del 5 de agosto de 1975 según enmendada conocida como la ley de Seguridad y Salud en el trabajo.
• Las leyes que prohíben el discrimen; ley 100 de 30 de junio de 1959 según enmendada, y la ley núm. 271 de 26 de diciembre de 2006.
• Ley núm. 284 de 24 de agosto de 1999 según enmendada, que es la ley contra el Acecho en Puerto Rico.
• Ley núm. 538 de 30 de septiembre de 2004, que establece que un patrono pude solicitar una orden de protección a favor de empleados, visitantes o cualquier otra persona en el lugar de trabajo que es o ha sido víctima de violencia doméstica.Obligación Patrono
• Mantener un lugar de trabajo con un clima de trabajo saludable para sus empleados.
• Tomar medidas correctivas que se provean en la reglamentación vigente, cuando se conozca de un acto de violencia doméstica. Por tal razón esta política será pública para todos sus empleados.
• Hacer cumplir este protocolo por parte de su equipo de supervisores y gerencial.Procedimiento para el manejo de casos Individuales
• El supervisor inmediato de la víctima será responsable de atender con premura cualquier situación previsible de violencia domestica que pueda afectar el lugar de trabajo.
• El supervisor se reunirá con la víctima para coordinar las medidas afirmativas para atender el conflicto.
• El supervisor entrevistará la víctima, la misma será de carácter confidencial.
• Se completará el formulario de entrevista inicial relacionado al proceso de investigación de situaciones laborales o querellas.
• El supervisor orientará a la víctima y desarrollará un plan de seguridad que debe estar listo en un término no mayor de 72 horas. El plan debe considerar lo siguiente:
o Situaciones de riesgo en la que está la victima
o Peligrosidad del agresor(a)
o Amenazas del agresor(a)
o Situaciones de riesgo para los empleados, pacientes o visitantes.
o Evaluación de áreas de trabajo, posibles ajustes de horario y medidas de seguridad adicionales.
LACTANCIA
El periodo de lactancia inicia una vez la empleada regrese del disfrute de su licencia por maternidad. Esta podrá disfrutar de un periodo de lactancia o extracción de leche materna durante una hora (1) dentro de su jornada de trabajo a tiempo completo que puede ser distribuido en dos periodos de treinta (30) minutos o en tres periodos de veinte (20) minutos. Una vez acordado el horario de lactar o de extracción de leche entre la empleada y la empresa, éste no se cambiará sin el consentimiento de ambas partes. En el caso de empleadas a tiempo parcial, tendrá derecho a treinta (30) minutos por cada jornada de cuatro horas consecutivas. Una vez acordado el horario de lactar o de extracción de leche entre la empleada, éste no se cambiará sin el consentimiento de ambas partes.
ACOMODO RAZONABLE
En cumplimiento estricto de la Ley para los Americanos con Impedimentos (ADA) Enertek no discrimina contra un candidato a empleo o empleado calificado tanto en la solicitud, reclutamiento, despido o separación, ascenso, compensación, adiestramiento, así como con otros términos, condiciones y privilegios del empleo por razón de sufrir algún impedimento reconocido y protegido bajo la legislación ADA. Esta política es extensiva a aquellos empleados que estén en el servicio militar dentro de las disposiciones aplicables por Ley ADA como complemento de los derechos que la ley USERRA le otorga en los casos de incapacidades.
No obstante, nos reservamos a amplia libertad de seleccionar el candidato que mejor este cualificado conforme los criterios esenciales del puesto u ocupación y que no represente un riesgo considerable para la salud y seguridad de otras personas, con o no impedimento. De igual forma, podremos indagar con el solicitante a empleo su capacidad para cumplir con las funciones esenciales del puesto.
ACOMODO RELIGIOSO
Todo empleado tendrá derecho a solicitar por escrito la necesidad de un acomodo debido a sus prácticas religiosas. La empresa evaluará la solicitud si no representa una dificultad excesiva según las necesidades operacionales o de servicio. Las solicitudes se atenderán en un periodo menor de siete (7) días.
PROCEDIMIENTO DE QUERELLAS
En el mejor deseo de resolver conflictos laborales o atender situaciones de discrimen, hostigamiento o violencia doméstica y/u otros asuntos relacionados al lugar de trabajo, Enertek provee el mecanismo para que aquel empleado que así interese, presente una querella de acuerdo con la situación que le afecte. Una vez presentada, se realizará una investigación durante los próximos 5 días laborales tras la fecha de la querella. La investigación determinará el resultado de esta y le informará al empleado(a) sobre los hallazgos y conclusiones. Las conclusiones y determinaciones se harán de acuerdo con lo estipulado en este Manual y las normas y políticas vigentes.
SISTEMAS DE INFORMACION
El personal en el descargo de sus funciones diarias hace uso de aplicaciones de sistema de información para almacenar información nueva, modificar la existente o investigar su contenido. Se requiere de la aplicación de medidas de seguridad rigurosas para asegurar la confiabilidad de la información. La política en cuanto a la seguridad de los sistemas de información es proteger su contenido y garantizar el acceso de la información necesaria para el desarrollo normal de las labores y la prestación de servicios en forma eficiente y confiable.
OBJETIVOS DE LA SEGURIDAD EN LOS SISTEMAS DE INFORMACION
Existen tres objetivos principales en una efectiva práctica de seguridad en sistemas de información:
• Confidencialidad: La información no estará disponible a aquella persona que no esté autorizada a conocerla para realizar sus funciones. Controles estrictos han sido implementados a aquellas personas que necesitan acceso a información. La forma más común de control de acceso es el uso de claves de seguridad y la forma más común de encontrar una brecha de seguridad es el comprometer la privacidad de estas claves de seguridad. El requerir claves de seguridad, tarjetas de acceso u otros dispositivos de seguridad ha sido el primer paso en prevenir a usuarios no autorizados el acceso de información. El proteger estas claves de seguridad es principio fundamental de la seguridad en sistemas de información.
• Integridad: Se asegurará que la información no pueda ser modificada de manera inesperada.
• Accesibilidad: Se procurará prevenir que los recursos sean eliminados o que estén inaccesibles. Esto aplica no solo a la información, sino a la infraestructura tecnológica presente. El asegurarse de la seguridad física del sistema, limitando el acceso físico a computadoras críticas o fuentes de datos, es una manera de proteger la disponibilidad de su contenido.Normas para el uso del sistema de información
a. El empleado es responsable de operar el equipo tecnológico y aplicaciones de acuerdo con las instrucciones impartidas.
b. Todo aquel empleado que no entienda la aplicación de un programa, deberá consultarlo con su supervisor inmediato.
c. Cada empleado es responsable de proteger su clave de acceso al sistema de información, si por alguna razón entiende que el mismo es conocido por terceros, deberá comunicarlo de inmediato.
d. Ningún empleado está autorizado para modificar configuraciones de los programas, ni tampoco incorporar otros no autorizados.
e. El equipo del patrono es propiedad exclusiva de esta y lo utilizará el personal para cumplir con las funciones de su puesto.
POLÍTICA PARA EL USO DE INTERNET E INTRANET
Para asegurar un nivel óptimo de seguridad en la información comunicada por Internet, además de la integridad y buen uso del sistema de información, se establece esta política para el uso eficiente del Internet e Intranet.
Normas Generales
a. El sistema de comunicación y correspondencia electrónica y el equipo son propiedad exclusiva de la empresa y solo podrá utilizarse para fines de negocio.
b. La empresa se reserva el derecho de examinar, vigilar y fiscalizar los sistemas de correspondencia electrónica periódicamente para garantizar que la propiedad se utilice para los propósitos y gestiones laborales.
c. El uso de un código de acceso no impedirá que el sistema se examine por lo que ningún usuario podrá albergar expectativa de privacidad.
d. Cualquier información creada, recibida o enviada a través del sistema de correspondencia electrónica es propiedad de la empresa por lo que el empleado no le asiste derecho sobre la misma, incluyendo alegadas violaciones a la intimidad.
e. Se dará acceso a los usuarios que por la naturaleza de su trabajo necesitan tener acceso al Internet, bajo ciertos controles.
f. El empleado tiene la responsabilidad de proteger la confidencialidad de la información de negocio y sobre nuestros clientes, asegurándose no dejar información accesible a terceras personas no autorizadas.Prácticas prohibidas
Los siguientes usos o prácticas están absolutamente prohibidos respecto a la utilización del correo electrónico para enviar, recibir o crear mensajes:1. De contenido discriminatorio y/o que pueda catalogarse como de hostigamiento sexual.
2. De contenido obsceno, esto incluye acceso a materiales eróticos, bromas de cualquier índole.
3. De contenido que pueda violar la política o leyes del Estado Libre Asociado de Puerto Rico o de los Estados Unidos de América.
4. Para esquemas fraudulentos o que permitan adelantar intereses ajenos a los establecidos por la Gerencia.
5. Para difamar, abusar, acosar, hostigar, instigar, amenazar o de otra forma violar los derechos legales de otros, tales como derecho a la intimidad y a la dignidad.
6. Para publicar, exponer, cargar, distribuir o diseminar cualquier tema, nombre, material o información inapropiada, difamatoria, profana, obsceno, inmoral o ilegal.
7. De contenido político o religioso.
Los siguientes usos o prácticas están absolutamente prohibidos respecto a la utilización del sistema de información, incluyendo Internet e Intranet:
1. Cargar, copiar o modificar archivos que contengan programas u otro material protegido por las leyes sobre propiedad intelectual para los cuales no se haya recibido autorización.
2. Cargar archivos que contengan virus o estén dañados.
3. Recopilar información acerca de otros empleados sin su autorización.
4. Utilizar el correo electrónico y sistemas de comunicación relacionados para propósitos personales para el manejo de un negocio privado del empleado o de otra persona y de mensajes en cadena.
5. Violar cualquier ley o regulación aplicable.
6. Crear una identidad falsa con el propósito de confundir a otros.
7. Distribuir mensajes confidenciales fuera de la localidad y/o instalaciones.
8. Acceder a propiedad literaria que viole derechos de autor.
9. Acceder archivos y directorios de otros usuarios, sin la autorización previa de éste.
10. Utilizar el sistema para emitir comentarios de índole discriminatorios.
11. Instalar protectoras de pantallas (screen savers).
12. Utilizar los salones de conversación (“chat”) para propósitos que no estén relacionado a la naturaleza del empleo.
13. Interceptar o monitorear transmisión de comunicaciones que no estén destinadas al usuario.
14. Crear archivos o programas que secretamente recopilen información de otros archivos o comunicaciones de otros usuarios.
15. Acceder a redes sociales tales como: (facebook, twitter, LinkedIn, etc.).
16. Realizar expresiones en redes sociales que desfavorezcan los buenos intereses y la imagen de la empresa y/o algunos de sus empleados o directivos.
17. Alterar la configuración o programación de alguna computadora de la empresa sin autorización previa.
MANEJO DE CORREOS ELECTRÓNICOS
Se aspira a que el personal utilice correctamente y de forma efectiva el correo electrónico; es la herramienta de comunicación oficial de la empresa y los usuarios tienen la responsabilidad de utilizarla de forma efectiva, ética y de acuerdo con esta política. Enertek se reserva el derecho de analizar la cuenta de cualquier empleado para asegurar el cumplimiento de esta política.
POLÍTICA SOBRE EL USO DE SISTEMAS DE VIGILANCIA A TRAVÉS DE CÁMARAS DE VÍDEO:
PROPÓSITO
Enertek Del Caribe, Corp. quiere salvaguardar los activos y responsabilidades de la compañía al igual que a sus empleados, clientes y visitantes, respetando siempre la privacidad de los empleados. El comportamiento y la conducta de las personas que visitan las oficinas de Enertek Del Caribe, Corp. es un factor importante para proteger a nuestros empleados y visitantes además de los activos y las responsabilidades de la compañía. Por tal razón Enertek Del Caribe, Corp. ha decidido establecer un sistema de vigilancia a través de cámaras de video y una política relacionada al uso de éstas de acuerdo a las leyes y regulaciones tanto federales como locales.POLÍTICA
Enertek Del Caribe, Corp. ha implementado un sistema de vigilancia a través de cámaras de video que funciona las veinticuatro (24) horas del día con las intenciones de:
a. Detectar la presencia de personas/actividades dentro de las áreas de trabajo y los predios de la compañía.
b. Detectar, documentar y reportar violaciones a la ley y las políticas y procedimientos de la compañía a las autoridades correspondientes.
c. Reportar dichas violaciones y hacer saber que un equipo de vigilancia con cámaras de video está grabando; la vigilancia a través de cámaras de video ayuda a prevenir que este tipo de violaciones puedan ocurrir en el futuro.
d. Monitorear el desempeño de los empleados dentro de sus respectivas áreas de trabajo.
e. Extender las áreas que pueden asegurarse mediante el monitoreo realizado por el personal de seguridad.
f. Mantener una base de información relacionada a incidentes ocurridos en los predios del establecimiento.
g. Obtener evidencia de cualquier otro incidente tanto lícito como ilícito.UBICACIÓN
1. Tanto el establecimiento como los alrededores de Enertek Del Caribe, Corp. podrán estar equipados con cámaras de video.
2. La vigilancia a través de cámaras de video podrá ocurrir en cualquier parte del establecimiento o cualquier propiedad de Enertek Del Caribe, Corp.
3. Enertek Del Caribe, Corp. no utilizara sistemas de vigilancia a través de cámaras de video dentro de los baños.USOS
Enertek Del Caribe, Corp. ha establecido una política clara acerca del uso y acceso a la información obtenida a través de las grabaciones de estos videos. El material recopilado es propiedad de Enertek Del Caribe, Corp. y será únicamente utilizado para propósitos relacionados a esta política y cualquier otro asunto lícito. Sin embargo:
1. Las grabaciones en video serán vistas por el personal de Enertek Del Caribe, Corp. al azar y/o cuando algún problema sea traído a la atención.
2. Las grabaciones en video se revelarán solo según las leyes y regulaciones federales y locales.
3. Las grabaciones en video serán reveladas a la autoridad pertinente al ser presentada la respectiva orden judicial.
4. Las grabaciones en video serán traídas a la atención cuando exista una violación de las políticas y procedimientos del establecimiento.Esta política podría ser enmendada por Enertek Del Caribe, Corp. en cualquier momento por cualquier razón con o sin aviso previo. Cualquier enmienda a esta política se informará a los empleados inmediatamente tras su aprobación.
PLAN DE EMERGENCIA
En Enertek Del Caribe la seguridad y la continuidad de nuestras operaciones son de suma importancia. Conscientes de los riesgos inherentes a nuestras actividades, hemos desarrollado este Plan de Emergencia con el objetivo de proteger a nuestros empleados, clientes y activos en caso de incidentes imprevistos. Este documento detalla los procedimientos y protocolos a seguir para gestionar eficientemente cualquier situación de emergencia, garantizando una respuesta rápida y efectiva. A través de la implementación de este plan, buscamos minimizar el impacto de las emergencias y asegurar la estabilidad operativa y la integridad de nuestra empresa.
PLAN A SEGUIR
Comunicación: Enertek le mantendrá al tanto de los reportes del Servicio Nacional de Meteorología y las noticias locales, el Gerente de Operaciones y/o la Gerencia le mantendrá al tanto sobre las condiciones del tiempo y como afectaría la operación.Responsabilidad del Personal:Nivel Operacional: El personal debe trabajar de la mano con sus Team Leader y/o Supervisor para asegurar nuestras instalaciones (Oficina, Almacén y Flota) y así poder contar con la seguridad de nuestro equipo, esto como medida para cuando luego de el paso del evento poder continuar con la operación con el menor percance posible.Nivel Personal: Ante cualquier aviso de eventos atmosféricos Enertek le exhorta a crear un plan de emergencia a nivel personal y familiar. Estar preparado para cualquier evento y no dejar los preparativos para último minuto, esto evitara que al momento de que la emergencia pase usted pueda reincorporarse a sus labores sin tener alguna necesidad que falte en su hogar y que le impida cumplir con a sus labores. Recuerde que somos una compañía de servicio esencial y debemos retomar las labores lo más pronto posible.Suspensión del Trabajo Físico: Una vez la Gerencia tenga la información de la inminencia del evento se le notificara mediante los canales oficiales de la compañía la suspensión del trabajo, esto será con el previo aviso requerido según lo establece el servicio nacional de meteorología para que usted pueda llegar seguro a su hogar. Nota: Clasificación de los eventosOperaciones Remotas: El personal esencial debe mantener comunicación en la medida que se le haga posible.
PERSONAL ESENCIAL
EDWIN REYESFELIX GARCIALEONARDO BURGOSYAMIL LOPEZANABELIS CHIRENOJOSE OCASIONASHWA SANTANAJOSHUA NIEVESNATALIA RODRIGUEZNota: Si el evento fuera domingo, personal esencial se debe activar sábado. Solo para preparativos (Dependiendo del fenómeno Tormenta o Huracán)
DESPUES DEL EVENTO
Evaluación Inicial: Todo el personal debe en la medida que se le sea posible comunicarse para estar al tanto de su situación personal y saber que está bien ante el paso del evento. Una vez Enertek este al tanto de su estatus, se procederá a:Activar el personal esencial: Entiéndase la Gerencia y Lideres ya que debemos evaluar, reportar y atender daños a nuestras instalaciones.El personal no esencial: Debe permanecer atentos a el aviso oficial de su Gerente y recibir instrucciones de fecha de retorno al trabajo.Servicio: Se debe atender de manera inmediata los reportes de servicio y solicitudes de clientes afectados, los Supervisores y Lideres serán los primeros en recibir y canalizar de manera prioritaria los servicios más relevantes. Una vez identificado lo antes mencionado el Gerente definirá la reanudación para el inicio de labores, esto siempre considerando su seguridad y el tipo de servicio disponible. Se trabajarán los casos en el siguiente orden de prioridad:-Clientes de edad avanzada como también clientes con condiciones de salud.-Clientes que reporten problemas eléctricos en su residencia y el sistema le está funcionando debemos atenderlos a la prontitud posible.-Clientes que reporten perdidas de equipos o daños físico al sistema en general.-Clientes que reporten baterías descargadas y/o apagadas deberán esperar hasta las 9:00am para validar si encienden. Si no están ubicados remotamente, se pueden visitar para atender el caso con mayor rapidez.-Clientes que informen perdida de comunicación en su aplicación deberán esperar a que las condiciones se reestablezcan y debieron realizar el pairing previo a esta situación.
HORARIOS DE TRABAJO
Se trabajarán los horarios de su jornada tomando en cuenta la emergencia ya que entendemos que luego de la misma muchos no tendrán servicios esenciales y que por tanto debe de estar retornando a sus hogares a una hora segura.
CONTACTOS ENERTEK DEL CARIBE
Baldomero Chaparro: 787-398-8222Yesenia Sarieh: 787-402-2211Edwin Reyes: 787-515-3631Anabelis Chireno: 787-237-1003Natalia Rodriguez: 939-226-4467
NUMEROS DE EMERGENCIA
Emergencias: 911Policía: 787-343-2020Bomberos: 787-343-2330Manejo de Emergencias: 787-724-0124Emergencias Médicas: 787-343-2550 / 787-754-2550Pass de ASSMCS: 1-800-981-0023|
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