Rev. Febrero 2026

MANUAL PARA EMPLEADOS

• Arrow Down

INTRODUCCION

Le damos la más cordial bienvenida a Enertek Del Caribe, Corp. ("Enertek"). Nos sentimos
sumamente afortunados de contar con usted como empleado, y tenemos la certeza de que
juntos lograremos alcanzar las metas y objetivos de nuestra organización.El contenido del manual es lo que nuestra organización espera de sus empleados. Nos
reservamos el derecho de modificar o cambiar alguna o todas las normas detalladas con o sin
previa notificación, siempre que cumpla con las leyes aplicables. Las políticas y los beneficios
que se indican a continuación son guías de conducta y de beneficios para el empleado y no
deben ser consideradas como un contrato o garantía de empleo.

NUESTRA MISIÓN

Visionarios apasionados por la evolución en soluciones de energía y tecnología sostenible que
generan seguridad y estabilidad.

NUESTRA VISIÓN

Ser facilitadores de soluciones integrales que impulsan la evolución hacia la seguridad
energética, progreso y tecnología del futuro.

CONTENIDO

-Respeto y Diversidad Organizacional
-Relaciones Humanas y Laborales
-Compensacion, Licencias y Beneficios
-Capital Humano
-Salud, Seguridad y Manejo de Riesgos
-Manejo de Facilidades e Información

• RESPETO Y DIVERSIDAD ORGANIZACIONAL

• RELACIONES HUMANAS Y LABORALES

• COMPENSACION, LICENCIAS Y BENEFICIOS

• CAPITAL HUMANO

• SALUD, SEGURIDAD Y MANEJO DE RIESGOS

• MANEJO DE FACILIDADES E INFORMACION

• PLAN DE EMERGENCIA

IGUALDAD DE OPORTUNIDAD DE EMPLEO

Es nuestra política reconocer y brindar a todos nuestros empleados y candidatos a empleo la
igualdad de oportunidad de empleo. Estamos firmemente comprometidos en asegurar el
cumplimiento de la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, según enmendada. Asimismo, se
encuentra en cumplimiento con los requisitos establecidos por la Equal Employment
Opportunity Commission. No se discriminará por razón de edad, raza, color, sexo, origen
nacional, condición social, afiliación política, ideas políticas o religiosas, e impedimentos físicos o
mentales en las condiciones o prerrogativas de empleo de ningún empleado.

AMBIENTE LABORAL SALUDABLE Y RESPETO MUTUO

Enertek Del Caribe, Corp. reconoce que el bienestar emocional, mental y físico de sus
empleados es un componente esencial para un desempeño sostenible y relaciones laborales
saludables.La empresa promueve un ambiente de trabajo basado en el respeto mutuo, la comunicación
abierta, la colaboración, la empatía y la dignidad humana, donde cada empleado pueda
desempeñarse de manera segura, digna y sin temor a represalias.Se exhorta a todos los empleados y niveles de supervisión a contribuir activamente a un clima
laboral positivo, reconociendo que la forma en que nos comunicamos, colaboramos y
resolvemos diferencias impacta directamente la calidad del trabajo y el bienestar colectivo.

CÓDIGO DE ÉTICA

Reconociendo que la ética constituye un elemento esencial en el desempeño diario de toda
labor, resulta indispensable que cada empleado observe las normas y reglas de conducta
necesarias para el adecuado funcionamiento de nuestra empresa.Toda medida disciplinaria que se adopte ante violaciones a dichas normas tendrá como
propósito principal la corrección responsable de aquellas situaciones que puedan afectar el
ambiente laboral, la eficiencia del servicio o la imagen de la empresa.En este contexto, Enertek Del Caribe, Corp. tiene como objetivo establecer reglas claras que
permitan el cumplimiento de las leyes, políticas y normas aplicables a la institución, al igual que
fomenten la buena convivencia, el trabajo en equipo y la excelencia operacional.

POLÍTICA DE COMUNICACIÓN INTERNA Y MANEJO DE RUMORES
(RADIO PASILLO)

Enertek Del Caribe, Corp. promueve una comunicación directa, clara y profesional. Se considera inaceptable la difusión de rumores, comentarios no verificados o conversaciones que generen desinformación, afecten la moral del equipo o dañen la reputación de la empresa o sus
empleados.Las inquietudes, desacuerdos o dudas deben canalizarse por los medios formales establecidos
(supervisor inmediato, gerencia o Recursos Humanos, según aplique). No se tolerará la
propagación reiterada de rumores o desinformación.El incumplimiento de esta política podrá conllevar medidas disciplinarias conforme a la Política
de Estándares de Conducta y Disciplina.

POLÍTICA DE CONFIDENCIALIDAD

Los términos y condiciones de trabajo de cada empleado son asuntos de naturaleza
estrictamente confidencial. De la misma manera, son confidenciales los proyectos y
oportunidades de negocio de los cuales los empleados advienen en conocimiento como
resultado de la naturaleza de sus funciones. Cualquier situación o información confidencial
deberá mantenerse como tal, excepto en aquellos casos en que, por la naturaleza de las
funciones desempeñadas, sea necesario divulgarla a personas debidamente autorizadas. La
violación a esta política podrá conllevar la imposición de medidas disciplinarias, incluyendo la
suspensión o el despido, conforme al grado de la falta y a las circunstancias particulares de cada
caso.

HOSTIGAMIENTO SEXUAL

Enertek Del Caribe, Corp. está comprometida con sus empleados y clientes; en tal sentido la
empresa propicia la sana convivencia y el intercambio armonioso entre los componentes de
ésta. En consonancia con la Ley 17 de 1988, según enmendada, la empresa adopta una política
de cero tolerancia ante cualquier forma de hostigamiento sexual.
La empresa exhorta a todos sus empleados a observar un comportamiento adecuado,
fundamentado en valores morales y éticos, que promueva el respeto a la dignidad humana y
contribuya a un ambiente laboral sano. La práctica del hostigamiento sexual, en cualquiera de sus modalidades, infringe la inviolabilidad del ser humano y constituye un claro discrimen contra el hombre o la mujer que lo sufre, al afectar su integridad física y sicológica.En cumplimiento con su responsabilidad moral y legal de no discriminar por razón de sexo, la
empresa adopta esta política como una acción afirmativa dirigida a eliminar toda práctica que
propenda al hostigamiento sexual. Esta política aplica a:
• Solicitantes o aspirantes a empleo
• Empleados
• Visitantes
• Representantes
• Consultores
• Proveedores de servicio
• ClientesDefinición de hostigamiento sexual
El hostigamiento sexual consiste en cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado,
requerimientos de favores sexuales y cualquier otra conducta verbal o física de naturaleza
sexual o que sea reproductora de estereotipos de género en las siguientes circunstancias:
• Cuando el someterse a dicha conducta se convierte de forma implícita o explícita en un
término o condición del empleo de una persona.
• Cuando el sometimiento o rechazo a dicha conducta por parte de la persona se convierte
en fundamento para la toma de decisiones en el empleo o respecto del empleo que
afectan a esa persona.
• Cuando esa conducta tiene el efecto o propósito de interferir de manera irrazonable con el
desempeño del trabajo de esa persona o cuando crea un ambiente de trabajo
intimidante, hostil u ofensivo.
El hostigamiento sexual puede adoptar diversas manifestaciones de actitud o conducta, desde
insinuaciones de tipo sexual, directas o indirectas, hasta conductas más graves. Se identifican
dos modalidades principales:
a. Quid Pro Quo (Algo a cambio de algo): Ocurre cuando, de forma expresa o implícita, los
términos o condiciones de empleo se condicionan a que una persona se someta a una
conducta sexual no deseada, o cuando el rechazo a tal conducta se utiliza para tomar
decisiones de empleo adversas.
b. Ambiente ofensivo u hostil: Se configura cuando una conducta sexual no deseada
interfiere de manera irrazonable con el desempeño laboral de una persona o cuando crea
un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.
Cualquier persona que entienda ha sido objeto de hostigamiento sexual debe expresarle al (la)
hostigador(a) su rechazo a esta conducta y al acercamiento no deseado.Política de Puertas Abiertas
Para determinar si la alegada conducta constituye hostigamiento sexual en el empleo, se
considerará la totalidad de las circunstancias en que ocurrieron los hechos. La determinación de
la legalidad de una acción se realizará con base en los hechos y particularidades de cada caso.
Cuando los actos de hostigamiento provengan de personas que no sean empleados de la
empresa, y estos tengan lugar dentro de las instalaciones o en el contexto de las actividades
laborales, se adoptarán las medidas correctivas que resulten razonablemente a nuestro alcance.Investigación
A partir de una reclamación de hostigamiento sexual, se iniciará un proceso de investigación que
constará de las siguientes etapas:1. El (la) querellante informará de la situación a su supervisor directo o al oficial
encargado.
2. Se le solicitará al (la) querellante presentar por escrito su narrativa sobre la alegación
de acto de discrimen y/o Hostigamiento Sexual. De resultarle incómodo, el (la)
querellante autorizará a los presentes a levantar una minuta confidencial de la
reunión.
3. El comité designado por la empresa recibirá la querella bajo estricta confidencialidad e
iniciará el proceso de evaluación e investigación de manera inmediata y dentro de un
término razonable, luego de notificar al querellado.
Cuando un empleado querellante nombra o identifica a un empleado(a) como responsable de
cometer un acto discriminatorio en su contra, el representante y/o oficial encargado tiene que
informarle por escrito:
1. Que se le imputa haber cometido un alegado acto de discrimen por un querellante sin
mencionarles su nombre a menos que éste(a) así lo haya autorizado.
2. Que tiene derecho a recibir orientación de parte del representante y/o oficial
encargado.
3. Que se le dará oportunidad para contestar oralmente (autorizando levantar una
minuta) o por escrito todas las alegaciones hechas en su contra.
Luego de la recopilación de datos, el comité designado por medio del representante producirá
un documento sobre el resultado de la investigación, los fundamentos para llegar a dicho
resultado y le proveerá copia al querellante, al querellado y a la gerencia.Medidas Correctivas
Las actuaciones que constituyan hostigamiento sexual en el empleo serán causa de despido
inmediato, una vez se determine la ocurrencia de la conducta mediante el proceso de
evaluación e investigación establecido.
Debido a la seriedad de este tipo de alegaciones, la empresa reconoce que la presentación de
querellas falsas o de mala fe puede tener efectos adversos significativos sobre personas
inocentes; por ello, tales alegaciones podrán conllevar acción disciplinaria, incluyendo el
despido.
En este contexto, la empresa confía en que todos los empleados mantendrán una conducta
responsable, ética y respetuosa, contribuyendo de manera corresponsable a la preservación de
un ambiente de trabajo sano y digno.Prohibición de Represalias
Queda terminantemente prohibido tomar cualquier tipo de represalia, especialmente cuando
afecte adversamente las oportunidades, términos y condiciones de empleo de cualquier
persona que:
• Se haya opuesto a las prácticas que sean contrarias a la política y reglamento aquí establecido.
• Haya radicado una querella por escrito.
• Haya testificado, colaborado o de cualquier manera haya participado en una investigación,
procedimiento o vista sobre hostigamiento sexual.
Nada de lo aquí dispuesto impedirá la imposición de las mismas sanciones disciplinarias a
aquellos empleados que, de forma consciente y de mala fe, presenten alegaciones falsas o
frívolas al amparo de esta política.

DISCRIMEN POR ORIENTACIÓN SEXUAL O IDENTIDAD DE GÉNERO

Enertek Del Caribe, Corp. adopta una política y protocolo en cumplimiento para erradicar el
discrimen por orientación sexual o identidad de género en el lugar de empleo. La misma aplica a
todos los empleados y suplidores y tiene como base legal, la Ley Núm. 22 del 23 de agosto de
2013. Su propósito es garantizar a todos los empleados un área y un ambiente de trabajo libre
de Discrimen por Orientación Sexual o Identidad de Género en el empleo. Enertek Del Caribe,
Corp. y sus empleados se comprometen a cumplir con todo lo establecido en esta Ley y en
particular, no suspenderá, rehusará a emplear, despedirá o perjudicará en su empleo a una
persona por cualquiera de las características protegidas en esta legislación.Exhortamos a nuestros empleados a observar un comportamiento adecuado con valores
morales y éticos que enaltezcan a la empresa para de esta forma prevenir, desalentar y evitar
conductas y preguntas de índole personal sobre el cuerpo, cambios físicos o las prácticas
sexuales de cualquier persona. Se prohíbe el uso de material o equipo de trabajo para ofender a
otro por razón de índole de identidad de género u orientación sexual. No se podrá negar el
acceso a instalaciones sanitarias u otras facilidades identificadas por género a empleados que se
identifican con dicha identidad de género. Enertek Del Caribe, Corp. se compromete a manejar
cualquier querella presentada bajo esta política de manera confidencial y de acuerdo con el
procedimiento interno para ventilar querellas de cualquier índole. La querella será investigada y
se tomará una determinación e informe final en un tiempo razonable. Los resultados serán
comunicados a las partes y se prohíben cualquier tipo de represalias.

PROTOCOLO DE VIOLENCIA DOMÉSTICA

Objetivo: Establecer un protocolo interno para Enertek Del Caribe, Corp. que aborde la violencia
doméstica, garantizando la seguridad y bienestar de los empleados, de conformidad con las
leyes de Puerto Rico.
1. Definición de Violencia Doméstica: Según las leyes de Puerto Rico, la violencia
doméstica incluye cualquier patrón de conducta abusiva o coercitiva, física, sexual,
emocional o económica, que tenga lugar en el ámbito doméstico o familiar.
2. Responsabilidades de la Empresa:
Prevención:
• Proporcionar capacitación anual a todos los empleados sobre la violencia doméstica y los
recursos disponibles.
• Promover un entorno de trabajo respetuoso y seguro.
Detección:
• Sensibilizar a los supervisores para reconocer signos de violencia doméstica.
• Fomentar la comunicación abierta y confidencial entre empleados y supervisores.
Acción:
• Garantizar que los empleados afectados tengan acceso a recursos y apoyo adecuado.
• Coordinar con las autoridades y servicios comunitarios según sea necesario.
3. Procedimiento para Empleados Afectados:
Informar:
• Los empleados que experimenten violencia doméstica deben informar de inmediato a su
supervisor o al departamento de Recursos Humanos.
Confidencialidad:
• Mantener la confidencialidad en la medida permitida por la ley al abordar casos de
violencia doméstica.
Apoyo:
• Ofrecer recursos internos y externos, como asesoramiento, licencias pagadas y referencias
a servicios comunitarios.
4. Medidas de Seguridad:
Orden de Restricción:
• Colaborar con empleados que obtengan órdenes de restricción, proporcionando el apoyo
necesario para garantizar su cumplimiento en el lugar de trabajo.
Cambio de Puesto:
• Considerar cambios temporales de posición para garantizar la seguridad del empleado
afectado.
5. Consecuencias para Agresores:
Investigación:
• Investigar todas las denuncias de violencia doméstica de manera justa y confidencial.
Disciplina:
• Tomar medidas disciplinarias apropiadas, que pueden incluir la terminación del empleo, en
casos confirmados de violencia doméstica.
6. Recursos Comunitarios:
Listado de Recursos:
• Proporcionar a los empleados una lista de recursos comunitarios, incluyendo líneas de
ayuda y servicios de apoyo.
Colaboración con Organizaciones:
• Colaborar con organizaciones locales para garantizar acceso a servicios de asesoramiento y
apoyo.
7. Revisión y Actualización:
Revisiones Periódicas:
• Revisar y actualizar este protocolo periódicamente para garantizar su efectividad y cumplimiento con las leyes vigentes de Puerto Rico.Este protocolo tiene como objetivo principal fomentar un ambiente de trabajo seguro, respetuoso y de apoyo para todos los empleados de Enertek Del Caribe, Corp. Su implementación es esencial para cumplir con las leyes de Puerto Rico y garantizar el bienestar de nuestra comunidad laboral.

• Terminado

COMUNICACIÓN ABIERTA Y DE APOYO

Enertek Del Caribe, Corp. fomenta una cultura de comunicación abierta donde los empleados
puedan expresar inquietudes relacionadas con su trabajo, carga laboral, procesos, clima laboral
o desarrollo profesional.El diálogo temprano y respetuoso es una herramienta clave para prevenir conflictos, fortalecer
relaciones laborales y promover soluciones constructivas.

CLASIFICACIÓN Y CONDICIONES DE EMPLEO

A continuación, se definen los términos para describir las clasificaciones de empleo en nuestra
Compañía:
1. Probatorio: Es la fase inicial de la relación laboral durante la cual una persona es
contratada para una plaza de carácter regular y se encuentra en proceso de
adiestramiento, orientación y adaptación a sus funciones. La duración de dicho periodo
será la acordada en el Contrato de Empleo Probatorio suscrito entre las partes, de no
disponerse lo contrario, el mismo será por el fijo en ley, es decir, nueve (9) meses.
Durante el periodo probatorio, el desempeño y la conducta del empleado serán objeto de
evaluación continua, a fin de determinar si cumple con los estándares y expectativas establecidos
para el puesto.
Una vez completado satisfactoriamente el periodo probatorio, el empleado adquirirá la condición de
empleado regular. Independientemente de su clasificación, estatus o tiempo de servicio, se espera
que todos los empleados mantengan niveles adecuados de desempeño y conducta conforme a las
normas y políticas de la empresa.
2. Regular a Tiempo Completo: Empleado cuyo itinerario regular de trabajo es de 40 o más
horas a la semana.
3. Regular a Tiempo Parcial: Empleado cuyo itinerario regular de trabajo es de menos de
40 horas a la semana.
4. Temporero: Empleado contratado para realizar tareas por un tiempo determinado o que
cubrirá alguna necesidad durante la ausencia de un empleado regular.
5. Término fijo: Aquel empleado que es contratado para llevar a cabo tareas por un tiempo
predefinido.
6. Empleado Exento: No son elegibles para el pago de horas extra. Esta categoría de
empleo normalmente incluye a los empleados asalariados en posiciones ejecutivas,
gerenciales y profesionales, según dispone el reglamento 13 del Departamento del trabajo.
7. Empleado no-exento: Son aquellos elegibles para el pago de horas extras según dispone
el reglamento 13 del Departamento del trabajo.

HORARIO Y PROGRAMAS DE TRABAJO

La empresa tiene la facultad de establecer y cambiar los turnos de trabajo, horarios y la cantidad
de horas a trabajarse de acuerdo con las necesidades del servicio y las operaciones de Enertek
Del Caribe, Corp.

PERIODO DE TOMAR ALIMENTOS

Se otorga a todo empleado no exento una pausa en sus labores de una hora de duración sin
paga para alimentarse. Dicha pausa deberá tomarse no antes de concluida la segunda ni
después de comenzada la sexta hora de trabajo consecutiva, conforme a lo dispuesto por la
legislación aplicable.Se permite la reducción del período de alimentos hasta un mínimo de treinta (30) minutos, por
acuerdo mutuo por escrito.El empleado no debe excederse en el tiempo asignado para tomar alimentos, ni cambiar
arbitrariamente el horario establecido para dichos fines.

ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD

Todo empleado debe presentarse puntualmente a su área de trabajo. Si el empleado no puede
llegar a la hora asignada para comenzar sus labores, debe informar a su supervisor o a la
persona que éste designe la razón de su tardanza. No se pagará el período de tiempo que dure
la misma siempre y cuando ésta no esté programada o justificada.Todo empleado debe cumplir fielmente con la jornada de trabajo asignada y debe registrar su
asistencia por medio del sistema electrónico provisto por Enertek Del Caribe, Corp., informando
la hora exacta al momento de comenzar sus labores, al momento de comenzar a disfrutar de su
periodo de tomar alimentos, al momento de reintegrarse a sus labores y al momento en que
termina sus labores por el día.No están permitidas las ausencias excesivas. Las ausencias excesivas son aquellas sin
justificación o patrones determinados de ausencias, tales como ausencias antes o después de
días libres o feriados o en determinado día de la semana o en determinada época del año.Un patrón de ausentismo, en las circunstancias antes mencionadas, podrá conllevar la
imposición de medidas disciplinarias que podrán incluir amonestaciones verbales o escritas,
suspensiones y/o el despido, conforme a la naturaleza, gravedad y recurrencia de la conducta,
así como a las circunstancias particulares de cada caso.

AUSENCIAS

En el caso o circunstancias en que un empleado se vea obligado a ausentarse, el proceso será el
siguiente:
Ausencia debido a emergencia: Cuando un empleado se vea en la necesidad de ausentarse
de su trabajo por motivo de una emergencia, deberá notificarlo por teléfono u otro medio
aceptado por la empresa a su supervisor inmediato o a la persona que este designe. Dicha
notificación deberá realizarse con al menos una (1) hora de antelación a su hora de entrada
correspondiente al día de la ausencia, o tan pronto como el empleado tenga conocimiento
de esta.El empleado deberá informar la razón de la ausencia y la fecha estimada de su regreso al trabajo. El
incumplimiento de esta norma podrá conllevar que el día o los días de ausencia no sean
compensados, así como la evaluación de las medidas correctivas aplicables, conforme a lo dispuesto
en este Manual.
Ausencias anticipables: Todo empleado que sepa de antemano que se va a ver forzado a
ausentarse de su trabajo en determinada fecha u hora, debe notificarlo con anticipación a
su supervisor mostrando la evidencia que se le requiera. Adicional a notificarlo al
supervisor, el empleado debe llenar la Forma de Solicitud de Licencia.
Ausencias por enfermedad: Todo empleado que se ausente por motivo de enfermedad
deberá notificarlo a su supervisor inmediato, por teléfono u otro medio aceptado por la
empresa, indicando la razón de la ausencia y la fecha estimada de su reincorporación. Esto
deberá hacerse con al menos una (1) hora de anticipación de su hora de entrada del día en
que ocurra la ausencia.Si la ausencia es de más de dos días consecutivos, al reintegrarse debe completar la forma de
Solicitud de Licencia e incluir un certificado médico con los días de reposo prescritos y el nombre y
número de licencia del médico. De no cumplirse con estos requisitos se considerará ausencia no
justificada y no se pagarán esos días.En caso de ausencias por razones médicas anticipadas, el empleado deberá notificar la ausencia
con antelación a su supervisor inmediato y presentar el certificado médico correspondiente, en
el cual conste el periodo estimado de tratamiento y/o recuperación, conforme a las normas
internas de la empresa. Para estos fines se utilizará la Forma de Solicitud de Licencia.
Todo empleado que se vea en la necesidad de ausentarse de sus labores ya sea por días u horas,
deberá someter a su supervisor inmediato la Forma de Solicitud de Licencia correspondiente, en
la cual se especificará la(s) razón(es) de la ausencia, a más tardar el próximo día laborable
siguiente a aquella en que ocurrió la misma, de ser posible. Dicha forma deberá ser firmada por
el supervisor inmediato.Las ausencias debidamente justificadas serán compensadas con cargo a la(s) licencia(s)
aplicable(s). Las ausencias no justificadas no serán compensadas y podrán conllevar la
imposición de medidas disciplinarias.

RENUNCIA

Enertek Del Caribe, Corp. promueve relaciones laborales basadas en el respeto mutuo y la
comunicación abierta. En ese contexto, la empresa valora y fomenta que el empleado que
decida renunciar notifique a su supervisor con aproximadamente quince (15) días de
anticipación, como una práctica deseable, con el propósito de facilitar un proceso de transición
ordenado y respetuoso. Esta notificación anticipada no constituye un requisito ni una
obligación, sino una expectativa alineada con los valores organizacionales de responsabilidad,
colaboración y trato digno.
Como parte del proceso de cierre de la relación laboral, la empresa coordinará con el empleado
la entrega de cualquier propiedad, materiales, herramientas u otros artículos corporativos que
permanezcan en su posesión. El último pago de nómina se procesará mediante cheque, y se
coordinará con el empleado la fecha de recogido del mismo, dicho pago incluirá cualquier saldo
de licencia de vacaciones no utilizadas por el empleado.
Si el empleado recibe botas de seguridad y presenta su renuncia antes de culminado el periodo
probatorio, el costo de las mismas será dividido entre la totalidad de meses del periodo
probatorio y el empleado deberá cubrir la cantidad correspondiente a los meses restantes de
dicho periodo.

EVALUACION DE DESEMPEÑO

Todo empleado será evaluado durante su período probatorio, el cual incluye una evaluación
formal al momento de completarlo. No obstante, la empresa podrá realizar evaluaciones
adicionales antes de la culminación del período probatorio cuando así lo amerite el desempeño
del empleado.Una vez completado satisfactoriamente el período probatorio, el empleado será evaluado de
forma periódica, incluyendo una evaluación anual al cumplir su primer año de servicio.
Asimismo, aun luego de completado el período probatorio, la empresa podrá realizar
evaluaciones adicionales en aquellos casos en que el empleado reciba una amonestación escrita
por bajo desempeño o esté sujeto a alguna medida disciplinaria, pudiendo adoptarse las
acciones correctivas o disciplinarias que correspondan, conforme a lo dispuesto en este Manual.

REGLAS GENERALES

A continuación, normas de conducta que guían para todos nuestros empleados y deben observarse y cumplirse en todo momento.1. Vestimenta: La forma de vestir constituye un reflejo de la imagen personal y del nivel de
profesionalismo que Enertek Del Caribe, Corp. aspira a proyectar. Con el objetivo de
promover uniformidad y formalidad en la vestimenta, Enertek Del Caribe, Corp. proveerá el
uniforme que deberá utilizarse durante la jornada laboral. Todo empleado será responsable
de mantenerlo en buen estado y utilizarlo de manera apropiada.
2. Área de trabajo: Los empleados no deberán visitar o permanecer en otras áreas de
trabajo que no sean necesarias para el desempeño normal de sus funciones. Esto crea
interrupciones a los compañeros de trabajo.
3. Uso de Celulares: La atención y seguridad en el desempeño de las tareas es un elemento
crítico y de extrema importancia; con el objetivo de asegurar estos criterios, se prohíbe el
uso de celulares durante la prestación de servicios a clientes o en situaciones que puedan
poner en riesgo la seguridad propia o de terceros.
4. Distracciones: Durante la jornada laboral, se espera que los empleados mantengan un
uso responsable de su tiempo y de los recursos de la empresa, evitando el intercambio de
mensajes personales u otras distracciones que interfieran con el desempeño adecuado de
sus funciones. Los empleados deberán procurar mantenerse enfocados en las tareas que
les han sido asignadas y cumplirlas de manera diligente y profesional. De igual manera, no
se permitirá la realización de labores distintas a las propias de su puesto de trabajo ni la
participación en actividades personales, profesionales o de cualquier otra naturaleza ajena
a Enertek Del Caribe, Corp. que puedan afectar el desempeño laboral o generar conflictos
de interés.
5. Abandono del trabajo: El empleado no deberá ausentarse de sus funciones ni
abandonar su jornada laboral antes de su hora regular de salida sin la debida autorización
previa de su supervisor inmediato. Asimismo, se considerará abandono del trabajo cuando
el empleado no se presente a laborar en la fecha establecida para su reincorporación luego
de haber disfrutado de una licencia, sin haber notificado oportunamente ni presentada
justificación alguna para su ausencia. Las horas o días en que el empleado incurra en
abandono del trabajo no serán compensados y podrán dar lugar a la imposición de medidas
disciplinarias, incluyendo amonestaciones o el despido, conforme a la naturaleza, gravedad
y circunstancias particulares de la falta, según lo dispuesto en este Manual.
6. Notificación de situaciones irregulares: Los empleados deberán notificar
inmediatamente a su supervisor o a algún oficial de la empresa cualquier hecho o situación
irregular o anormal que tenga conocimiento.
7. Limpieza de área de trabajo: La limpieza es un factor esencial en nuestra empresa. Todo
empleado debe mantener su área de trabajo limpia y ordenada. Esto incluye y no se limita
al vehículo designado y las herramientas de trabajo.
8. Uso de vehículos y propiedad de la empresa: Ningún empleado podrá utilizar para uso
personal, ni prestar, ni ceder, ni disponer en forma alguna de maquinaria, vehículo, equipo, materiales o cualquier otro tipo de propiedad de la empresa sin la debida autorización de la
administración.
9. Apropiación indebida: La apropiación de la propiedad ajena, bien sea de Enertek Del
Caribe, Corp., compañeros o de sus clientes, es inaceptable. Está terminantemente
prohibido apropiarse y/o sacar fuera de las facilidades de Enertek Del Caribe, Corp. o sus
vehículos, cualquier tipo de objeto o material que no sea de la propiedad del empleado sin
autorización previa. No deberá tomar prestado o a manera de regalo ningún objeto de
clientes de Enertek Del Caribe, Corp. Acciones de este tipo serán motivo de despido
inmediato.
10. Visitas en horas de trabajo: Durante horas laborables no se permiten visitas
personales. Estas deben limitarse a casos de emergencia.
11. Daños a la propiedad o persona: Cualquier acción u omisión que cause daño a la
propiedad, equipos o materiales de Enertek Del Caribe, Corp., o a la propiedad de otros
empleados, será objeto de investigación y acción disciplinaria.
12. Insubordinación: No se tolerará la insubordinación (rebelarse, sublevarse, no seguir
directrices, cuestionar la autoridad del supervisor) de ninguno de los empleados. Acciones
de este tipo serán motivo de suspensión o despido en proporción a la naturaleza y
gravedad de la falta o del daño ocasionado, conforme a lo dispuesto en este Manual.
13. Lenguaje profano u ofensivo: Se espera que todos los empleados mantengan un trato
respetuoso y profesional en su comunicación, absteniéndose del uso de lenguaje profano u
ofensivo, así como de conductas de descortesía o insolencia hacia empleados, supervisores,
clientes o cualquier otra persona relacionada con la empresa. Acciones de este tipo serán
motivo de suspensión o despido en proporción a la naturaleza y gravedad de la falta o del
daño ocasionado, conforme a lo dispuesto en este Manual.
14. Amenazas: La amenaza, la intimidación o conducta similar hacia otros empleados,
supervisores, o clientes está terminantemente prohibida. Acciones de este tipo serán
motivo de suspensión o despido en proporción a la naturaleza y gravedad de la falta.
15. Peleas: Quedan prohibidas las riñas, las agresiones físicas o verbales, las lesiones a
otras personas y cualquier conducta física indebida o desordenada que resulte
incompatible con un ambiente de trabajo seguro, digno y respetuoso, ya sea que ocurra en
las instalaciones de la empresa o en el curso de interacciones con clientes. Acciones de este
tipo serán motivo de suspensión o despido en proporción a la naturaleza y gravedad de la
falta o del daño ocasionado, conforme a lo dispuesto en este Manual.
16. Comisión de delito: Un empleado que haya sido acusado o convicto por un delito
grave, o por un delito menos grave que envuelva depravación moral, o cuya conducta, a
juicio de la empresa, lo descalifique para continuar desempeñando el puesto que ocupa,
podrá ser despedido, conforme a lo dispuesto en este Manual y luego de la evaluación
correspondiente.
17. Lealtad: Todos los empleados tienen la obligación de mantener en estricta
confidencialidad los proyectos y trabajos de Enertek Del Caribe, Corp. Cualquier
información de carácter confidencial que haya sido adquirida a través de su relación con
Enertek Del Caribe, Corp. no debe ser comentada o divulgada a persona alguna. Además, se
espera un sentido de lealtad y deber de abstenerse de hacer manifestaciones o
exhortaciones de cualquier índole que puedan perjudicar el buen nombre y reputación de
la empresa.
18. Portación de armas: Está terminantemente prohibido portar armas durante su jornada
de trabajo, independientemente que el empleado tenga la portación legal de un arma
aprobada por un tribunal competente.
19. Información falsa: El ofrecer información incompleta, engañosa o incorrecta en la
solicitud de empleo o en cualquier otro documento que se requiera que el empleado llene
o presente será causa para despido, conforme a lo dispuesto en este Manual. El dejar de
suministrar información o documentos requeridos será causa suficiente para acción
disciplinaria, conforme a lo dispuesto en este Manual. De igual forma, el alterar o falsificar
cualquier documento oficial que le sea requerido al empleado conllevará sanciones
disciplinarias, conforme a lo dispuesto en este Manual.
20. Reclamaciones falsas e inexactas: La radicación intencional de una reclamación falsa o
inexacta ya sea por días u horas trabajados, servicios rendidos, gastos de viaje, dietas,
dineros o bienes por recibir o recibidos o cualesquiera otros, constituirá motivo para la
suspensión o terminación del empleado en proporción a la naturaleza y gravedad de la falta
o del daño ocasionado, conforme a lo dispuesto en este Manual.
21. Bebidas alcohólicas y drogas: Queda prohibido que los empleados ingieran o se
encuentren bajo los efectos de bebidas alcohólicas o de cualquier sustancia controlada
durante la jornada laboral o en el desempeño de sus funciones. En aquellos casos en que
un empleado esté utilizando medicamentos prescritos por un profesional de la salud que
pudieran afectar su capacidad para desempeñar sus labores de forma segura y adecuada,
deberá notificarlo a su supervisor inmediato o a la persona designada por la empresa, a fin
de evaluar las medidas correspondientes. La violación a esta norma podrá conllevar la
imposición de sanciones disciplinarias, conforme a lo dispuesto en este Manual.
22. Cumplimiento de normas: Los empleados deberán regirse por los procedimientos de
trabajo y operación establecidos por la empresa, así como por las directrices verbales o
escritas aplicables a su puesto, y por cualquier regla o reglamento emitido por agencias
gubernamentales que resulte aplicable a su ocupación, así como por las normas de
conducta y disciplina contenidas en este Manual.
23. Aceptación de regalos: Los empleados no deben aceptar regalos de parte de clientes, a
menos que sea un artículo comestible y que se comparta con compañeros en el área de
trabajo durante horas laborales. Al igual, no puede incluir alcohol, ya que está prohibido
tomarlo durante horas laborales. Bajo ningún concepto se deben aceptar regalos en
efectivo y/o tarjetas de regalo.

Código de Conducta y Disciplinas:

Entre las disposiciones generales sobre conducta que deben ser observadas por los empleados,
están las siguientes:1. Se prohíbe el uso de dispositivos con capacidad de grabación de audio, vídeo o imágenes —
incluyendo, pero sin limitarse a, teléfonos móviles, tabletas, cámaras fotográficas o de vídeo—
durante la jornada laboral, en predios de la Compañía o en el ejercicio de funciones propias del
cargo, sin la previa autorización expresa de la empresa.Primera Ofensa: Desde Reprimenda Escrita hasta Suspensión de dos (2) días.
Segunda Ofensa: Desde Suspensión de diez (10) días hasta Despido.
Tercera Ofensa: Desde Suspensión de quince (15) días hasta Despido.
________________________________________________________
2. Participar, permitir o promover juegos prohibidos o del azar en predios de la Compañía.Primera Ofensa: Desde Reprimenda Escrita hasta Suspensión de dos (2) días.
Segunda Ofensa: Suspensión de quince (15) días.
Tercera Ofensa: Despido.
________________________________________________________
3. Conducta desordenada, juegos de mano, bromas pesadas, intimidar o abusar de otros, palabras
soeces, lenguaje impropio u obsceno. Alterar o interrumpir la paz y el orden en el trabajo o en los
predios de la Compañía.
Primera Ofensa: Desde Suspensión de dos (2) días hasta Suspensión de diez (10) días.
Segunda Ofensa: Desde Suspensión de quince (15) días hasta Suspensión de treinta (30) días.
Tercera Ofensa: Despido.
________________________________________________________
4. Actos amenazantes, indecentes u obscenos, agresión, provocación, riña o desorden.
Primera Ofensa: Suspensión de quince (15) días.
Segunda Ofensa: Despido.
Tercera Ofensa: Despido.
________________________________________________________
5. No observar las reglas de prevención de accidentes en el lugar de empleo, no utilizar el
uniforme, botas, aditamentos de protección o el equipo de seguridad que la Compañía suministre
o requiera. Poner en riesgo la seguridad propia o la de terceros.
Primera Ofensa: Desde Reprimenda Escrita hasta Suspensión de dos (2) días.
Segunda Ofensa: Desde Suspensión de diez (10) días hasta Despido.
Tercera Ofensa: Desde Suspensión de quince (15) días hasta Despido.
________________________________________________________
6. Introducir, poseer o portar armas o explosivos en horas laborables o en los predios o vehículos
de la Compañía sin previa autorización de la Compañía autorizándolo a esos fines.
Primera Ofensa: Despido.
________________________________________________________
7. Tardanzas Excesivas – Se consideran tardanzas excesivas cuando un empleado incurra en cuatro
(4) o más tardanzas en un mes calendario. Se considera tardanza cuando un empleado se
encuentra fuera de su puesto de trabajo a su hora de entrada, incluyendo luego de su período
para tomar alimentos y periodos de descanso.
Primera Ofensa: Desde Reprimenda Escrita hasta Suspensión de dos (2) días.
Segunda Ofensa: Desde Suspensión de diez (10) días hasta Suspensión de veinte (20) días.
Tercera Ofensa: Desde Suspensión de treinta (30) días hasta el Despido.
________________________________________________________
8. Ausentismo – Ausencias frecuentes o un patrón de ausencias por parte del empleado. Una
tardanza de tres (3) horas o más será considerada como una ausencia.
Primera Ofensa: Desde Suspensión de dos (2) días hasta Suspensión de diez (10) días.
Segunda Ofensa: Desde Suspensión de quince (15) días hasta Suspensión de treinta (30) días.
Tercera Ofensa: Despido.
________________________________________________________
9. Ausencia sin notificación – Dejar de notificarle a su supervisor su ausencia durante una (1) hora
antes de su jornada laboral salvo caso fortuito o fuerza mayor que lo imposibilite de así hacerlo.
Primera Ofensa: Desde Reprimenda Escrita hasta Suspensión de diez (10) días.
Segunda Ofensa: Desde Suspensión de quince (15) días hasta Suspensión de treinta (30) días.
Tercera Ofensa: Despido.
________________________________________________________
10. No proveer Certificación Médica luego de ausentarse por un periodo de tres o más días con
cargo a su Licencia de Enfermedad.
Primera Ofensa: Desde Reprimenda Escrita hasta Suspensión de diez (10) días.
Segunda Ofensa: Desde Suspensión de quince (15) días hasta Suspensión de treinta (30) días.
Tercera Ofensa: Despido.
________________________________________________________
11. Ociosidad o pérdida de tiempo durante horas de trabajo, dormirse, leer material no
relacionado a su trabajo, llamadas personales o cruzarse de brazos. Negligencia o falta de interés
en el desempeño de sus funciones.
Primera Ofensa: Desde Reprimenda Escrita hasta Suspensión de dos (2) días.
Segunda Ofensa: Desde Suspensión de quince (15) días hasta Suspensión de treinta (30) días.
Tercera Ofensa: Despido.
________________________________________________________
12. Dejar de trabajar (sin autorización) para formar grupos o tertulias durante horas laborables.
Primera Ofensa: Desde Reprimenda Escrita hasta Suspensión de diez (10) días.
Segunda Ofensa: Desde Suspensión de cinco (5) días hasta Suspensión de quince (15) días.
Tercera Ofensa: Despido.
________________________________________________________
13. Abandono del Trabajo – Será considerado Abandono del Servicio cuando un empleado
permanezca ausente de sus labores durante un período de tres (3) días laborables o más, sin haber
notificado a su supervisor la razón de su ausencia. Se incluye en esta falta la no reinstalación de un
empleado a su puesto luego de finalizado el disfrute de cualquier licencia que le haya sido
concedida.
Primera Ofensa: Despido.
________________________________________________________
14. Violar las prácticas y/o políticas administrativas, procedimientos departamentales, boletines
de instrucciones y/o cualquier otra norma de conducta establecida por la Compañía.
Primera Ofensa: Sujeto a lo que se dispone en el texto del contrato de empleo.
________________________________________________________
15. No cumplir con los objetivos o niveles de productividad y calidad establecidos por la
Compañía.
Primera Ofensa: Desde Reprimenda Escrita hasta Suspensión de diez (10) días.
Segunda Ofensa: Desde Suspensión de quince (15) días hasta Suspensión de treinta (30) días.
Tercera Ofensa: Despido.
________________________________________________________
16. Negarse a cumplir órdenes para trabajar en o fuera de su jornada regular de trabajo, mediante
notificación previa o en caso de emergencia.
Primera Ofensa: Suspensión de diez (10) días.
Segunda Ofensa: Suspensión de quince (15) días.
Tercera Ofensa: Despido.
________________________________________________________
17. Insubordinación o falta de respeto a un Supervisor, incluyendo la negativa de realizar un
trabajo u obedecer órdenes escritas o verbales.
Primera Ofensa: Desde suspensión de diez (10) hasta treinta (30) días.
Segunda Ofensa: Despido.
________________________________________________________
18. Insolencia, falta de atención o de respeto o negligencia al tratar con los clientes o con el
público en general.
Primera Ofensa: Despido.
________________________________________________________
19. Negligencia en el manejo, protección o retención indebida o uso no autorizado de propiedad,
equipo, herramientas, vehículos, materiales, computadoras, dinero u otro valor de la Compañía.
Primera Ofensa: Suspensión de cinco (5) días.
Segunda Ofensa: Desde Suspensión de quince (15) días hasta Despido.
Tercera Ofensa: Despido.
________________________________________________________
20. Hacer uso no autorizado o disponer de la propiedad de la Compañía sin autorización expresa.
Contribuir a que se pierda o traslade fuera de la Compañía sin autorización.
Primera Ofensa: Suspensión de cinco (5) días.
Segunda Ofensa: Despido.
________________________________________________________
21. Daño malicioso a la propiedad de la Compañía.
Primera Ofensa: Despido.
________________________________________________________
22. Entorpecer o limitar deliberadamente los servicios de la Compañía.
Primera Ofensa: Despido.
________________________________________________________
23. Dejar de informar lesiones sufridas en el trabajo o algún impedimento o enfermedad que
pueda poner en peligro la vida, la salud o seguridad de sus compañeros de trabajo. Desobedecer
las instrucciones de un médico durante una ausencia por enfermedad o accidente.
Primera Ofensa: Suspensión de cinco (5) días.
Segunda Ofensa: Desde Suspensión de quince (15) días hasta Despido.
Tercera Ofensa: Despido.
________________________________________________________
24. Alegar un accidente o enfermedad ocupacional con el propósito de hacer uso indebido de la
licencia por accidente en el lugar de empleo; o mientras se disfruta de tal licencia (o la de
enfermedad) realizar trabajo o actividades remuneradas para una tercera persona (natural o
jurídica);
Primera Ofensa: Suspensión de veinte (20) días.
Segunda Ofensa: Despido.
Tercera Ofensa: Despido.

MEDIDAS, NORMAS Y ACCIONES DISCIPLINARIAS

Nuestro objetivo fundamental es garantizar y fomentar condiciones de trabajo mediante las cuales se alcancen los objetivos. Se busca facilitar el desarrollo de un ambiente de trabajo saludable mediante una dinámica entre empleados y supervisores de forma constructiva.Nuestro taller de trabajo es crítico para alcanzar la satisfacción de los clientes. Nuestros clientes aspiran a un nivel superior de calidad, directamente relacionada a la eficacia del personal resultado del desempeño cotidiano de sus deberes y obligaciones. Es nuestra responsabilidad cumplir a cabalidad con aquellas leyes, normas y reglamentos cuya razón de ser es precisamente alcanzar las metas y objetivos trazados. Es por ello por lo que informamos a nuestros empleados las políticas y procedimientos respecto a las expectativas de conducta y disciplina. La violación de cualquiera de las normas contenidas en este Manual puede conllevar la imposición de sanciones disciplinarias contra el empleado. Dichas sanciones serán impuestas de acuerdo con la gravedad de la violación cometida. El proceso de acción disciplinaria consta de los siguientes pasos:1. Amonestación verbal – El supervisor orientará y amonestará verbalmente al empleado que haya incurrido en conducta impropia y documentará esta advertencia preparando un narrativo escrito donde describirá la conducta observada, el posible efecto de dicha conducta, a qué acuerdos, si alguno, llegó con el empleado y el seguimiento que se le dará. Copia de este escrito será mantenido en el expediente de personal del empleado.
2. Amonestación escrita – El supervisor notificará por escrito al empleado sobre la falta cometida y las veces que ha repetido la misma, mencionando los acuerdos tomados en la amonestación verbal y mencionando las consecuencias que tendría el no modificar su conducta. Copia de este escrito deberá ser mantenido en el expediente de personal del empleado.
3. Suspensión – El supervisor notificará por escrito al Presidente o a la persona que éste designe las veces en que el empleado ha incurrido en conducta impropia, las fechas en que se le orientó y/o amonestó de forma verbal y por escrito, así como su recomendación de suspensión del empleado. Copia de este escrito deberá ser mantenido en el expediente de personal del empleado.
4. Despido – Si el empleado persiste en mantener una conducta impropia o incurre en conducta que afecte el buen y normal funcionamiento de la empresa será causa para despido.En la eventualidad de que se cometan faltas no contempladas en este reglamento, se aplicarán las medidas disciplinarias apropiadas de acuerdo con la gravedad de la falta cometida y pueden incluir despido inmediato sin haber tenido previamente amonestacion escrita o verbal, y/o suspensión.

• Terminado

DÍA DE PAGO

Los empleados recibirán su paga bisemanal o en los periodos estipulados por la administración. La jornada normal de trabajo de cada empleado es la acordada en su contrato de empleo y puede ser revisada conforme a las necesidades de empresa.

DEDUCCIONES DE NÓMINA

Enertek realizará ciertas deducciones de nómina establecidas por ley: Contribución sobre Ingresos, Seguro Social, Seguro por Incapacidad No Ocupacional Temporero (SINOT), Seguro Choferil (si aplica), entre otras.

HORAS EXTRA

El pago de horas extra será a razón de tiempo y medio o según lo estipule la ley al momento de su contratación.

PLAN MEDICO

Enertek provee Plan de Salud para cubrir las necesidades médicas de los empleados participantes de este beneficio. Siempre seleccionará al mejor proveedor de servicio a base de los beneficios, ventajas y costos que se ajusten al presupuesto. Este beneficio aplica a todos los empleados en cuyo acuerdo inicial opte por acogerse al mismo. El patrono pagará el 60% del costo mensual y al empleado le corresponderá el 40% del costo mensual. Esto podrá cambiar de tiempo en tiempo de acuerdo con las condiciones económicas.

BONO DE NAVIDAD

El bono de navidad será el aplicable por ley según su fecha de contratación y elegibilidad.

DIAS FERIADOS

Los siguientes días feriados están sujetos a las necesidades de la empresa:Día de Año Nuevo – 1 de enero
Día de Reyes
Día de los Presidentes- 19 de febrero
Viernes Santo
Día de la Independencia- 4 de julio
Día de la Constitución- 25 de julio
Día del Trabajo
Día de Acción de Gracias – último jueves de noviembre
Día de Navidad – 25 de diciembreNota: Dependiendo de las necesidades de la empresa se podrá trabajar en cualquiera de los días antes mencionados u otros concedidos por el Gobierno de Puerto Rico.

LICENCIAS

DESCRIPCION :VACACIONES
Todo empleado acumulará 1.25 días al mes, por cada mes que haya trabajado al menos 115 horas. Esto será una acumulación de 15 días al año.
Las vacaciones se disfrutarán de forma consecutiva, sin embargo, éstas pueden ser fraccionadas, siempre y cuando el empleado disfrute de un MINIMO de 5 días laborables consecutivos de vacaciones en el año. Las vacaciones se concederán anualmente, en forma que no interrumpa el funcionamiento normal de Enertek. A tales efectos, el supervisor establecerá los itinerarios correspondientes.
Enertek cree en el justo descanso y balance de trabajo/familia para sus empleados, por lo que ningún empleado debe trabajar más de 12 meses sin disfrute de vacaciones.ENFERMEDAD
Todo empleado acumulará 1 día de enfermedad al mes, por cada mes que haya trabajado al menos 115 horas. Siendo un máximo de 12 días acumulados por año.
El disfrute de la licencia por enfermedad no excusa del cumplimiento con las normas de conducta establecidas, como lo son las de asistencia, puntualidad, certificaciones médicas si la ausencia excede de dos (2) días laborables e informes periódicos sobre la continuación de la enfermedad.MATERNIDAD
Toda empleada regular disfrutará ocho (8) semanas de licencia por maternidad. Esta licencia comienza cuatro (4) semanas antes de la fecha estimada del alumbramiento y se extiende por cuatro (4) después del parto. Cuando una mujer esté embarazada, es requisito de ley que presente un certificado médico durante el primer trimestre de embarazo. Este certificado deberá indicar la fecha aproximada del alumbramiento. Si el médico así lo permite, por medio de un certificado donde se establezca que está en condiciones para trabajar, podrá continuar trabajando hasta una (1) semana antes de la fecha probable del alumbramiento, y extender el período de descanso hasta (7) semanas después del alumbramiento. Si se produce el alumbramiento antes de comenzar su descanso prenatal, la empleada podrá extender el descanso post natal por un período equivalente al que dejó de disfrutar durante el período prenatal. La empleada podrá solicitar que se le reintegre a su trabajo tras las primeras dos semanas de descanso post natal, siempre y cuando presente un certificado médico donde se establezca que puede trabajar. En ese caso se considerará que la empleada renuncia a las otras semanas de descanso post natal a que tiene derecho. La solicitud de dicha licencia se tramitará a través de su supervisor.PATERNIDAD
Todo empleado que vaya a ser Padre tendrá cinco (5) días de licencia con paga luego de haber cumplido su periodo probatorio para el disfrute del nacimiento o llegada de esa nueva criatura al hogar. De no haber cumplido con el periodo probatorio quedara a discrecion del patrono si la licencia sera pagada o no.SERVIR COMO TESTIGO EN CASOS CRIMINALES
Cuando se cite oficialmente, notificará de inmediato a su supervisor con al menos dos días de anticipación al día en que se le cita y presentará copia de las citaciones recibidas del Tribunal antes de cada ausencia. Mientras usted sirva como testigo en un caso criminal, debidamente citado por un Fiscal y/o Tribunal, recibirá su salario establecido. Deberá presentarse a su trabajo aquellos días que no le requieran asistir al Tribunal y cuando las sesiones terminen temprano, de modo que pueda integrarse a su turno regular de trabajo. Concluida la comparecencia, deberá requerir del Tribunal que expida una certificación con el tiempo que tuvo que dedicar a la comparecencia, con indicación de fechas y horas.
MILITAR Si es empleado(a) regular y es miembro del servicio activo de las Fuerzas Armadas de los Estados Unidos tiene a derecho a una licencia por servicio militar. Cuando se le informe de que debe ausentarse de su empleo por prestar servicios en las Fuerzas Armadas o para someterse a un entrenamiento o examen físico, deberá notificarlo inmediatamente a su supervisor, acompañando copia de las órdenes recibidas a tales fines.
Enertek le reservará su empleo y tendrá derecho a reinstalación una vez concluya el período de servicio militar y se reporte a su empleo. Deberá someter una solicitud de reempleo si estuvo de treinta uno a ochenta días fuera.JURADO
El empleado citado para servir de jurado en un tribunal tendrá derecho a disfrutar de una licencia con paga hasta 15 días laborables. Si por necesidad de servir de jurado fuera necesario que dicha persona comparezca al tribunal por un periodo mayor, el empleado tendrá derecho a solicitar el tiempo ausente para actuar como tal a su licencia regular de vacaciones. El empleado deberá informar por escrito a su supervisor, al menos cinco días laborables antes de la fecha en que se le cita, de su necesidad de no estar ausente del trabajo para cumplir su obligación de servir de jurado.
Los empleados recibirán su paga bisemanal o en los periodos estipulados por la administración. La jornada normal de trabajo de cada empleado es la acordada en su contrato de empleo y puede ser revisada conforme a las necesidades de empresa.

• Terminado

EVALUACION DE DESEMPEÑO DE EMPLEADOS

Durante el periodo probatorio y por lo menos una vez al año, el supervisor realizará una evaluación de desempeño de las labores y ejecutorias del empleado. Esta evaluación provee una base objetiva para medir los trabajos y señalar los logros alcanzados, así como aquellas áreas donde se requiera mejorar.
La evaluación de desempeño facilitará la toma de decisiones respecto a compensación, necesidades en el área de trabajo y de adiestramiento, separación de empleo y cualquier otra acción de personal.

MANEJO DE EXPEDIENTE

Los eventos importantes en su historial como empleado serán registrados y mantenidos en su expediente de personal. Cada expediente es confidencial y custodiado por la administración. Es responsabilidad del empleado informar cualquier cambio de información como dirección, número de teléfono y cualquier otra información necesaria que entienda importante.

• Terminado

SEGURIDAD OCUPACIONAL

Se tiene como objetivo garantizar un lugar seguro de empleo y promover condiciones seguras de trabajo. El tener normas de seguridad pretende prevenir accidentes y proteger a quienes de alguna forma forman parte de nuestro equipo de trabajo sea directa o indirecta. El objetivo principal es minimizar riesgos que en un momento determinado pudieran crear una situación peligrosa. A continuación, mencionaremos algunas medidas necesarias para mantener todas nuestras áreas de trabajo libre de accidentes:
1. En todo momento es responsabilidad del empleado notificar cualquier situación o incidente relacionado con la seguridad a su supervisor.
2. Reporte enfermedades ocupacionales y no ocupacionales siguiendo con los mecanismos previamente establecidos por la empresa.
3. Uso del equipo de seguridad provistos según las regulaciones aplicables y sus funciones.
4. La utilización de su uniforme.
5. No se permite el consumo de alcohol o drogas intoxicantes.
6. No remueva rótulos de seguridad, ni etiquetas.

POLÍTICA DE NO FUMAR EN ÁREAS DE TRABAJO

Se garantiza el derecho a todo empleado a estar protegido contra riesgos a su salud o personas en el lugar de trabajo. Se establece como política que sus empleados no podrán fumar en sus facilidades de trabajo como medida de prevención a riesgos de la salud y en cumplimiento con la ley aplicable.
Lo establecido en esta Política será de fiel cumplimiento para todos los empleados, consultores, suplidores y visitantes de Enertek.

PROTOCOLO DE VIOLENCIA DOMÉSTICA

Es compromiso proveer un ambiente de trabajo saludable. A tono con la legislación laboral aplicable y nuestros principios y valores corporativos, repudiamos toda acción de violencia domestica. Ante tal hecho que afecta la sociedad, Enertek mantiene un protocolo para el manejo de estas situaciones.Base Legal: Ley Núm. 217 de 29 de septiembre de 2006
Para requerir la implantación de un Protocolo para Manejar Situaciones de Violencia Doméstica en lugares de trabajo o empleo, a fines de fortalecer los esfuerzos de prevención e intervención en casos de violencia doméstica, disponer que la Oficina de la Procuradora de las Mujeres proveerá asistencia para la elaboración e implantación de estos y que el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos velará por el fiel cumplimiento del mismo. Este protocolo está a tono con la ley que lo crea y manteniendo garantía de los derechos establecidos en las siguientes leyes:
• Ley núm. 54 de 15 de agosto de 1989, según enmendada para la prevención e intervención con la violencia doméstica.
• Artículos 1 y 16 de la constitución del Estado Libre Asociado en los cuales se reconoce la dignidad del ser humano (art 1) y se reconoce el derecho de toda persona a estar protegida de riesgos de salud o integridad personal en su trabajo (art 6).
• Ley núm. 16 del 5 del 5 de agosto de 1975 según enmendada conocida como la ley de Seguridad y Salud en el trabajo.
• Las leyes que prohíben el discrimen; ley 100 de 30 de junio de 1959 según enmendada, y la ley núm. 271 de 26 de diciembre de 2006.
• Ley núm. 284 de 24 de agosto de 1999 según enmendada, que es la ley contra el Acecho en Puerto Rico.
• Ley núm. 538 de 30 de septiembre de 2004, que establece que un patrono pude solicitar una orden de protección a favor de empleados, visitantes o cualquier otra persona en el lugar de trabajo que es o ha sido víctima de violencia doméstica.Obligación Patrono
• Mantener un lugar de trabajo con un clima de trabajo saludable para sus empleados.
• Tomar medidas correctivas que se provean en la reglamentación vigente, cuando se conozca de un acto de violencia doméstica. Por tal razón esta política será pública para todos sus empleados.
• Hacer cumplir este protocolo por parte de su equipo de supervisores y gerencial.Procedimiento para el manejo de casos Individuales
• El supervisor inmediato de la víctima será responsable de atender con premura cualquier situación previsible de violencia domestica que pueda afectar el lugar de trabajo.
• El supervisor se reunirá con la víctima para coordinar las medidas afirmativas para atender el conflicto.
• El supervisor entrevistará la víctima, la misma será de carácter confidencial.
• Se completará el formulario de entrevista inicial relacionado al proceso de investigación de situaciones laborales o querellas.
• El supervisor orientará a la víctima y desarrollará un plan de seguridad que debe estar listo en un término no mayor de 72 horas. El plan debe considerar lo siguiente:
o Situaciones de riesgo en la que está la victima
o Peligrosidad del agresor(a)
o Amenazas del agresor(a)
o Situaciones de riesgo para los empleados, pacientes o visitantes.
o Evaluación de áreas de trabajo, posibles ajustes de horario y medidas de seguridad adicionales.

LACTANCIA

El periodo de lactancia inicia una vez la empleada regrese del disfrute de su licencia por maternidad. Esta podrá disfrutar de un periodo de lactancia o extracción de leche materna durante una hora (1) dentro de su jornada de trabajo a tiempo completo que puede ser distribuido en dos periodos de treinta (30) minutos o en tres periodos de veinte (20) minutos. Una vez acordado el horario de lactar o de extracción de leche entre la empleada y la empresa, éste no se cambiará sin el consentimiento de ambas partes. En el caso de empleadas a tiempo parcial, tendrá derecho a treinta (30) minutos por cada jornada de cuatro horas consecutivas. Una vez acordado el horario de lactar o de extracción de leche entre la empleada, éste no se cambiará sin el consentimiento de ambas partes.

ACOMODO RAZONABLE

En cumplimiento estricto de la Ley para los Americanos con Impedimentos (ADA) Enertek no discrimina contra un candidato a empleo o empleado calificado tanto en la solicitud, reclutamiento, despido o separación, ascenso, compensación, adiestramiento, así como con otros términos, condiciones y privilegios del empleo por razón de sufrir algún impedimento reconocido y protegido bajo la legislación ADA. Esta política es extensiva a aquellos empleados que estén en el servicio militar dentro de las disposiciones aplicables por Ley ADA como complemento de los derechos que la ley USERRA le otorga en los casos de incapacidades.
No obstante, nos reservamos a amplia libertad de seleccionar el candidato que mejor este cualificado conforme los criterios esenciales del puesto u ocupación y que no represente un riesgo considerable para la salud y seguridad de otras personas, con o no impedimento. De igual forma, podremos indagar con el solicitante a empleo su capacidad para cumplir con las funciones esenciales del puesto.

ACOMODO RELIGIOSO

Todo empleado tendrá derecho a solicitar por escrito la necesidad de un acomodo debido a sus prácticas religiosas. La empresa evaluará la solicitud si no representa una dificultad excesiva según las necesidades operacionales o de servicio. Las solicitudes se atenderán en un periodo menor de siete (7) días.

PROCEDIMIENTO DE QUERELLAS

En el mejor deseo de resolver conflictos laborales o atender situaciones de discrimen, hostigamiento o violencia doméstica y/u otros asuntos relacionados al lugar de trabajo, Enertek provee el mecanismo para que aquel empleado que así interese, presente una querella de acuerdo con la situación que le afecte. Una vez presentada, se realizará una investigación durante los próximos 5 días laborales tras la fecha de la querella. La investigación determinará el resultado de esta y le informará al empleado(a) sobre los hallazgos y conclusiones. Las conclusiones y determinaciones se harán de acuerdo con lo estipulado en este Manual y las normas y políticas vigentes.

• Terminado

SISTEMAS DE INFORMACION

El personal en el descargo de sus funciones diarias hace uso de aplicaciones de sistema de información para almacenar información nueva, modificar la existente o investigar su contenido. Se requiere de la aplicación de medidas de seguridad rigurosas para asegurar la confiabilidad de la información. La política en cuanto a la seguridad de los sistemas de información es proteger su contenido y garantizar el acceso de la información necesaria para el desarrollo normal de las labores y la prestación de servicios en forma eficiente y confiable.

OBJETIVOS DE LA SEGURIDAD EN LOS SISTEMAS DE INFORMACION

Existen tres objetivos principales en una efectiva práctica de seguridad en sistemas de información:
• Confidencialidad: La información no estará disponible a aquella persona que no esté autorizada a conocerla para realizar sus funciones. Controles estrictos han sido implementados a aquellas personas que necesitan acceso a información. La forma más común de control de acceso es el uso de claves de seguridad y la forma más común de encontrar una brecha de seguridad es el comprometer la privacidad de estas claves de seguridad. El requerir claves de seguridad, tarjetas de acceso u otros dispositivos de seguridad ha sido el primer paso en prevenir a usuarios no autorizados el acceso de información. El proteger estas claves de seguridad es principio fundamental de la seguridad en sistemas de información.
• Integridad: Se asegurará que la información no pueda ser modificada de manera inesperada.
• Accesibilidad: Se procurará prevenir que los recursos sean eliminados o que estén inaccesibles. Esto aplica no solo a la información, sino a la infraestructura tecnológica presente. El asegurarse de la seguridad física del sistema, limitando el acceso físico a computadoras críticas o fuentes de datos, es una manera de proteger la disponibilidad de su contenido.Normas para el uso del sistema de información
a. El empleado es responsable de operar el equipo tecnológico y aplicaciones de acuerdo con las instrucciones impartidas.
b. Todo aquel empleado que no entienda la aplicación de un programa, deberá consultarlo con su supervisor inmediato.
c. Cada empleado es responsable de proteger su clave de acceso al sistema de información, si por alguna razón entiende que el mismo es conocido por terceros, deberá comunicarlo de inmediato.
d. Ningún empleado está autorizado para modificar configuraciones de los programas, ni tampoco incorporar otros no autorizados.
e. El equipo del patrono es propiedad exclusiva de esta y lo utilizará el personal para cumplir con las funciones de su puesto.

POLÍTICA PARA EL USO DE INTERNET E INTRANET

Para asegurar un nivel óptimo de seguridad en la información comunicada por Internet, además de la integridad y buen uso del sistema de información, se establece esta política para el uso eficiente del Internet e Intranet.
Normas Generales
a. El sistema de comunicación y correspondencia electrónica y el equipo son propiedad exclusiva de la empresa y solo podrá utilizarse para fines de negocio.
b. La empresa se reserva el derecho de examinar, vigilar y fiscalizar los sistemas de correspondencia electrónica periódicamente para garantizar que la propiedad se utilice para los propósitos y gestiones laborales.
c. El uso de un código de acceso no impedirá que el sistema se examine por lo que ningún usuario podrá albergar expectativa de privacidad.
d. Cualquier información creada, recibida o enviada a través del sistema de correspondencia electrónica es propiedad de la empresa por lo que el empleado no le asiste derecho sobre la misma, incluyendo alegadas violaciones a la intimidad.
e. Se dará acceso a los usuarios que por la naturaleza de su trabajo necesitan tener acceso al Internet, bajo ciertos controles.
f. El empleado tiene la responsabilidad de proteger la confidencialidad de la información de negocio y sobre nuestros clientes, asegurándose no dejar información accesible a terceras personas no autorizadas.Prácticas prohibidas
Los siguientes usos o prácticas están absolutamente prohibidos respecto a la utilización del correo electrónico para enviar, recibir o crear mensajes:1. De contenido discriminatorio y/o que pueda catalogarse como de hostigamiento sexual.
2. De contenido obsceno, esto incluye acceso a materiales eróticos, bromas de cualquier índole.
3. De contenido que pueda violar la política o leyes del Estado Libre Asociado de Puerto Rico o de los Estados Unidos de América.
4. Para esquemas fraudulentos o que permitan adelantar intereses ajenos a los establecidos por la Gerencia.
5. Para difamar, abusar, acosar, hostigar, instigar, amenazar o de otra forma violar los derechos legales de otros, tales como derecho a la intimidad y a la dignidad.
6. Para publicar, exponer, cargar, distribuir o diseminar cualquier tema, nombre, material o información inapropiada, difamatoria, profana, obsceno, inmoral o ilegal.
7. De contenido político o religioso.
Los siguientes usos o prácticas están absolutamente prohibidos respecto a la utilización del sistema de información, incluyendo Internet e Intranet:
1. Cargar, copiar o modificar archivos que contengan programas u otro material protegido por las leyes sobre propiedad intelectual para los cuales no se haya recibido autorización.
2. Cargar archivos que contengan virus o estén dañados.
3. Recopilar información acerca de otros empleados sin su autorización.
4. Utilizar el correo electrónico y sistemas de comunicación relacionados para propósitos personales para el manejo de un negocio privado del empleado o de otra persona y de mensajes en cadena.
5. Violar cualquier ley o regulación aplicable.
6. Crear una identidad falsa con el propósito de confundir a otros.
7. Distribuir mensajes confidenciales fuera de la localidad y/o instalaciones.
8. Acceder a propiedad literaria que viole derechos de autor.
9. Acceder archivos y directorios de otros usuarios, sin la autorización previa de éste.
10. Utilizar el sistema para emitir comentarios de índole discriminatorios.
11. Instalar protectoras de pantallas (screen savers).
12. Utilizar los salones de conversación (“chat”) para propósitos que no estén relacionado a la naturaleza del empleo.
13. Interceptar o monitorear transmisión de comunicaciones que no estén destinadas al usuario.
14. Crear archivos o programas que secretamente recopilen información de otros archivos o comunicaciones de otros usuarios.
15. Acceder a redes sociales tales como: (facebook, twitter, LinkedIn, etc.).
16. Realizar expresiones en redes sociales que desfavorezcan los buenos intereses y la imagen de la empresa y/o algunos de sus empleados o directivos.
17. Alterar la configuración o programación de alguna computadora de la empresa sin autorización previa.

MANEJO DE CORREOS ELECTRÓNICOS

Se aspira a que el personal utilice correctamente y de forma efectiva el correo electrónico; es la herramienta de comunicación oficial de la empresa y los usuarios tienen la responsabilidad de utilizarla de forma efectiva, ética y de acuerdo con esta política. Enertek se reserva el derecho de analizar la cuenta de cualquier empleado para asegurar el cumplimiento de esta política.

POLÍTICA SOBRE EL USO DE SISTEMAS DE VIGILANCIA A TRAVÉS DE CÁMARAS DE VÍDEO:

PROPÓSITO
Enertek Del Caribe, Corp. quiere salvaguardar los activos y responsabilidades de la compañía al igual que a sus empleados, clientes y visitantes, respetando siempre la privacidad de los empleados. El comportamiento y la conducta de las personas que visitan las oficinas de Enertek Del Caribe, Corp. es un factor importante para proteger a nuestros empleados y visitantes además de los activos y las responsabilidades de la compañía. Por tal razón Enertek Del Caribe, Corp. ha decidido establecer un sistema de vigilancia a través de cámaras de video y una política relacionada al uso de éstas de acuerdo a las leyes y regulaciones tanto federales como locales.POLÍTICA
Enertek Del Caribe, Corp. ha implementado un sistema de vigilancia a través de cámaras de video que funciona las veinticuatro (24) horas del día con las intenciones de:
a. Detectar la presencia de personas/actividades dentro de las áreas de trabajo y los predios de la compañía.
b. Detectar, documentar y reportar violaciones a la ley y las políticas y procedimientos de la compañía a las autoridades correspondientes.
c. Reportar dichas violaciones y hacer saber que un equipo de vigilancia con cámaras de video está grabando; la vigilancia a través de cámaras de video ayuda a prevenir que este tipo de violaciones puedan ocurrir en el futuro.
d. Monitorear el desempeño de los empleados dentro de sus respectivas áreas de trabajo.
e. Extender las áreas que pueden asegurarse mediante el monitoreo realizado por el personal de seguridad.
f. Mantener una base de información relacionada a incidentes ocurridos en los predios del establecimiento.
g. Obtener evidencia de cualquier otro incidente tanto lícito como ilícito.UBICACIÓN
1. Tanto el establecimiento como los alrededores de Enertek Del Caribe, Corp. podrán estar equipados con cámaras de video.
2. La vigilancia a través de cámaras de video podrá ocurrir en cualquier parte del establecimiento o cualquier propiedad de Enertek Del Caribe, Corp.
3. Enertek Del Caribe, Corp. no utilizara sistemas de vigilancia a través de cámaras de video dentro de los baños.USOS
Enertek Del Caribe, Corp. ha establecido una política clara acerca del uso y acceso a la información obtenida a través de las grabaciones de estos videos. El material recopilado es propiedad de Enertek Del Caribe, Corp. y será únicamente utilizado para propósitos relacionados a esta política y cualquier otro asunto lícito. Sin embargo:
1. Las grabaciones en video serán vistas por el personal de Enertek Del Caribe, Corp. al azar y/o cuando algún problema sea traído a la atención.
2. Las grabaciones en video se revelarán solo según las leyes y regulaciones federales y locales.
3. Las grabaciones en video serán reveladas a la autoridad pertinente al ser presentada la respectiva orden judicial.
4. Las grabaciones en video serán traídas a la atención cuando exista una violación de las políticas y procedimientos del establecimiento.Esta política podría ser enmendada por Enertek Del Caribe, Corp. en cualquier momento por cualquier razón con o sin aviso previo. Cualquier enmienda a esta política se informará a los empleados inmediatamente tras su aprobación.

• Terminado

PLAN DE EMERGENCIA

En Enertek Del Caribe la seguridad y la continuidad de nuestras operaciones son de suma importancia. Conscientes de los riesgos inherentes a nuestras actividades, hemos desarrollado este Plan de Emergencia con el objetivo de proteger a nuestros empleados, clientes y activos en caso de incidentes imprevistos. Este documento detalla los procedimientos y protocolos a seguir para gestionar eficientemente cualquier situación de emergencia, garantizando una respuesta rápida y efectiva. A través de la implementación de este plan, buscamos minimizar el impacto de las emergencias y asegurar la estabilidad operativa y la integridad de nuestra empresa.

PLAN A SEGUIR

Comunicación: Enertek le mantendrá al tanto de los reportes del Servicio Nacional de Meteorología y las noticias locales, el Gerente de Operaciones y/o la Gerencia le mantendrá al tanto sobre las condiciones del tiempo y como afectaría la operación.Responsabilidad del Personal:Nivel Operacional: El personal debe trabajar de la mano con sus Team Leader y/o Supervisor para asegurar nuestras instalaciones (Oficina, Almacén y Flota) y así poder contar con la seguridad de nuestro equipo, esto como medida para cuando luego de el paso del evento poder continuar con la operación con el menor percance posible.Nivel Personal: Ante cualquier aviso de eventos atmosféricos Enertek le exhorta a crear un plan de emergencia a nivel personal y familiar. Estar preparado para cualquier evento y no dejar los preparativos para último minuto, esto evitara que al momento de que la emergencia pase usted pueda reincorporarse a sus labores sin tener alguna necesidad que falte en su hogar y que le impida cumplir con a sus labores. Recuerde que somos una compañía de servicio esencial y debemos retomar las labores lo más pronto posible.Suspensión del Trabajo Físico: Una vez la Gerencia tenga la información de la inminencia del evento se le notificara mediante los canales oficiales de la compañía la suspensión del trabajo, esto será con el previo aviso requerido según lo establece el servicio nacional de meteorología para que usted pueda llegar seguro a su hogar. Nota: Clasificación de los eventosOperaciones Remotas: El personal esencial debe mantener comunicación en la medida que se le haga posible.

PERSONAL ESENCIAL

EDWIN REYESFELIX GARCIALEONARDO BURGOSYAMIL LOPEZANABELIS CHIRENOJOSE OCASIONASHWA SANTANAJOSHUA NIEVESNATALIA RODRIGUEZNota: Si el evento fuera domingo, personal esencial se debe activar sábado. Solo para preparativos (Dependiendo del fenómeno Tormenta o Huracán)

DESPUES DEL EVENTO

Evaluación Inicial: Todo el personal debe en la medida que se le sea posible comunicarse para estar al tanto de su situación personal y saber que está bien ante el paso del evento. Una vez Enertek este al tanto de su estatus, se procederá a:Activar el personal esencial: Entiéndase la Gerencia y Lideres ya que debemos evaluar, reportar y atender daños a nuestras instalaciones.El personal no esencial: Debe permanecer atentos a el aviso oficial de su Gerente y recibir instrucciones de fecha de retorno al trabajo.Servicio: Se debe atender de manera inmediata los reportes de servicio y solicitudes de clientes afectados, los Supervisores y Lideres serán los primeros en recibir y canalizar de manera prioritaria los servicios más relevantes. Una vez identificado lo antes mencionado el Gerente definirá la reanudación para el inicio de labores, esto siempre considerando su seguridad y el tipo de servicio disponible. Se trabajarán los casos en el siguiente orden de prioridad:-Clientes de edad avanzada como también clientes con condiciones de salud.-Clientes que reporten problemas eléctricos en su residencia y el sistema le está funcionando debemos atenderlos a la prontitud posible.-Clientes que reporten perdidas de equipos o daños físico al sistema en general.-Clientes que reporten baterías descargadas y/o apagadas deberán esperar hasta las 9:00am para validar si encienden. Si no están ubicados remotamente, se pueden visitar para atender el caso con mayor rapidez.-Clientes que informen perdida de comunicación en su aplicación deberán esperar a que las condiciones se reestablezcan y debieron realizar el pairing previo a esta situación.

HORARIOS DE TRABAJO

Se trabajarán los horarios de su jornada tomando en cuenta la emergencia ya que entendemos que luego de la misma muchos no tendrán servicios esenciales y que por tanto debe de estar retornando a sus hogares a una hora segura.

CONTACTOS ENERTEK DEL CARIBE

Baldomero Chaparro: 787-398-8222Yesenia Sarieh: 787-402-2211Edwin Reyes: 787-515-3631Anabelis Chireno: 787-237-1003Natalia Rodriguez: 939-226-4467

NUMEROS DE EMERGENCIA

Emergencias: 911Policía: 787-343-2020Bomberos: 787-343-2330Manejo de Emergencias: 787-724-0124Emergencias Médicas: 787-343-2550 / 787-754-2550Pass de ASSMCS: 1-800-981-0023|

• Terminado

Egestas dui id

Interdum velit euismod in pellentesque massa placerat duis. Malesuada nunc vel risus commodo viverra. Aliquet nibh praesent tristique magna sit amet. Id leo in vitae turpis.

Egestas dui id

Tempus aliquam

Interdum velit euismod in pellentesque massa placerat duis. Malesuada nunc vel risus commodo viverra. Aliquet nibh praesent tristique magna sit amet. Id leo in vitae turpis.

• Lectus proin

Blandit libero

Nisl mauris

Mauris vitae ultricies leo integer. Ultricies tristique nulla aliquet enim tortor. Eget nunc scelerisque viverra mauris in aliquam sem.

• Leo augue
• Etiam nullam

• LinkedIn
• Facebook
• Instagram
• Twitter
• User